Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Увы, многие наши начинающие коллеги сами себя дискредитируют в глазах руководства и кандидатов, заряжая батарею неуместных к вакансии тестов на любые случаи и расшифровывая их только с помощью ключа в интернете за пять минут. В итоге настоятельно рекомендованные ими кандидаты оказываются неответственными трепачами, от которых не знают, как избавиться! Ведь для того, чтобы дать верное заключение по тесту, надо обучиться ему как следует и применить к ситуации и конкретному человеку, а не просто скопировать заключение из интернета! На Западе, например, тесту Роршаха учат 4 года, а тесту Люшера – 2 года. Тогда как по рассказам самих выпускников наших психологических факультетов, тест Люшера проскакивают за две недели. А после обучения какое-то время надо бы продолжать консультироваться у опытных в проведении данного теста психологов-диагностов, получая экспертную оценку своим заключениям. В итоге результаты подобных тестов поверхностны, вызывают недоверие не только к обработке именно этими кадровиками, но и к тестам вообще!

Дорогие руководители! Психологические тесты очень точны! Это научные исследования ученых, опробованные на огромном количестве людей! Например, тест Люшера проверен на 36 тыс. человек! Среди них люди разного пола, возраста, национальности, социального положения и даже сексуальной ориентации. И Макс Люшер, автор этого теста, прежде чем обобщить свои исследования в тест, которым можно пользоваться, проводил их долгие годы на одних и тех же людях. У него даже свой институт по данной теме. А проблемой, как вообще влияет определенный цвет на эмоции и психологическое состояние человека (а именно на цветовом восприятии построен его тест), он занимается более 60 лет. Чтобы вы получили достоверные данные после тестирования – вам надо найти квалифицированного психолога-диагноста, который даст точную расшифровку. А таковых, как и любых профессионалов, очень мало. Мы, например, владеем только одним психологическим тестом. Но владеем им, по собственным скромным оценкам, блестяще. Это как раз и есть этот тест Люшера, используемый для оценки эмоциональной, неосознаваемой человеком сферы. Но мы владеем не только самим тестом, но и многими его модификациями. Применяя модификации этого теста от российского психолога Собчик, от Эткинда, от Михаила Литвака, мы можем выявить и психологический сценарий человека (смотри определение психологического сценария Эрика Берна), и причины его конфликтов с руководителями, подчиненными, и найти причины его неудач в личной жизни, как и причины успехов, и предсказать его будущие неудачи в карьере и личной жизни, если он не начнет менять себя. Это называется «Прогноз судьбы по методу Михаила Литвака». Применяя соединение теста Морено с тестом Люшера, предложенное также Михаилом Ефимовичем Литваком, мы проводим социальную диагностику коллективов на выявление истинного, а не высказанного в воздух из страха быть уволенными, отношения сотрудников к руководству и к коллегам. Тест позволяет выяснить, кто в коллективе эмоциональный лидер, кто антилидер, и ответить на главный вопрос руководства – кто и как долго мыслит работать на их предприятии: ведь от этого зависит, стоит ли в них вкладывать деньги.

Но в отличие от психологов-диагностов, которые могут только диагноз поставить, мы можем сказать, что с этими результатами делать дальше! Как выходить из сценария, как наладить отношения с руководством, с подчиненными, с членами их семей. А если идет запрос от руководителя на социальную диагностику коллектива, то главные выводы для руководителей – это не от кого избавиться, если увидим, что сотрудник его терпеть не может, а как руководителю изменить собственные действия, чтобы антилидер стал на его сторону и начал приносить пользу в бизнесе! Что, к сожалению, хочется делать не всем руководителям. К нам обращаются и коллеги за обучением этому тесту, но мы беремся обучать не каждого, а только тех, кто не ждет мгновенного результата и готов упорно осваивать эту работу сам. Поэтому тесты – это великолепный инструмент! Но только дополнительный и требующий профессионального подхода. Как, впрочем, и во всем ином.

2.5.11. Центры оценки (Assessment Center)

Кто из вас знаком с этим термином? Когда я впервые его услышала, я думала, что существует специализированный Центр, который проводит оценку кандидатов. Но это не так. Assessment Center – комплексный метод групповой оценки, включающий:

• специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);

• индивидуальные и групповые формы работы (дискуссию, презентацию, ролевую игру);

• интервью с каждым участником и тестирование.

Об этом методе так много литературы, что вы и без нас найдете хорошие источники.