Культура административной деятельности

O что в системной структуре разноликого (дикого и высокоцивилизованного — изощрённого в средствах и способах) рабовладения нет места, достойного человека, по какой причине состоявшийся человек в ней — всегда преступник по отношению к принципам построения системы.

Тем самым сторонники возобновления капитализма в России демонстрируют, что они безпросветно тупы и в конце ХХ — начале XXI века, — после всего исторического опыта человечества до и после 1917 г., — не в силах понять того, что ясно было высказано ещё Г.Фордом I в первой четверти ХХ века. [130]

Вопреки этому среди «деловых людей» современной России довольно много дураков, которые хотели бы жить в обществе, состоящем из «частных предпринимателей», обладающих неоспоримыми достоинствами, с одной стороны, и с другой стороны, — из наёмных сотрудников (включая и представителей государственной власти на всех её уровнях), таковыми достоинствами не обладающих, «комплексующих» по поводу своей очевидной неполноценности и потому в искреннем возхищении служащих своим “благодетелям” — «частным предпринимателям» и безропотно сносящим все их дурацкие выходки и вседозволенность.

Но общество реальных людей отличается от такого рода вздорных мечтаний, следование которым обрекает на крах всякую социальную систему, которую пытаются подогнать под этот бредовый идеал, ублажая больное себялюбие и амбиции «частных предпринимателей», — в том числе и «россиянских», преуспевших на первом этапе реформ в постсоветской России в ходе становления своих фирм и присвоения себе общенародных государственных и кооперативно-колхозных предприятий СССР.

2.4.2. Задачи кадровой политики на предприятии и реальные возможности «отдела кадров» советского типа

Хотя всё, что было сказано в разделе 2.4.1 о нравственно-психологической мотивации людей к добросовестному труду в коллективах, большей частью характеризует общество в целом и неподвластно психологическим службам предприятий [131], чьи сотрудники в своём большинстве либо не видят этой проблемы, либо не смеют прямо указать на неё зарвавшимся высшим руководителям и владельцам фирм; хотя это всё и не входит непосредственно в проблематику внутрифирменного планирования в господствующем в обществе понимании его задач, но это — то, что необходимо отслеживать и учитывать, если и не во всех без изключения задачах планирования, то обязательно в задачах управления формированием профессионального состава и разпределением сотрудников предприятия по руководящим должностям на перспективу от 5 до 20 лет.

Если руководство предприятия не намеревается привести фирму к краху в ближайшие несколько лет для того, чтобы погреть руки не только на её приватизации (в чём многие преуспели в прошлом), но и на ликвидации, то во всякий период времени оно обязано думать о том:

· какие именно из всего множества видов деятельности и профессий являются ключевыми для достижения фирмой успеха в обозримом будущем;

· кто из приходящих и уже работающих на фирме сотрудников персонально способен освоить эти виды деятельности на высочайшем профессиональном уровне (либо уже владеет ими) для того, чтобы в обозримой перспективе:

O возглавить руководство подразделениями фирмы, целевыми программами и направлениями работ, фирмой в целом в качестве профессиональных управленцев (администраторов, менеджеров, координаторов разнородных прикладных психологических практик и т.п.);

O кто, будучи подчинёнными сотрудниками, а не руководителями (в силу принадлежности к определённым профессиональным группам) и сохраняя этот статус и впредь, войдёт в «золотой фонд» специалистов фирмы [132], чей высокий профессионализм (а также и добросовестное отношение к труду в коллективе) оказывает решающее влияние на становление и развитие её научно-технических или проектно-конструкторских школ, на производственную культуру, техническое и эксплуатационное совершенство выпускаемой фирмой продукции.