Культура административной деятельности

И то, и другое наносит прямой ущерб делу, чему наглядный пример научно-техническое отставание СССР, обусловленное в масштабах всего государства во многом кадровой политикой времён «застоя». Поэтому при разсмотрении проблемы в масштабах государства, также необходимы и меры защиты должностей высших управленцев, руководителей научных и проектно-конструкторских школ и ведущих разработчиков от «династического обмена» между собой разных предприятий и учреждений детьми и прочей роднёй высоких начальников.

Но унаследованная от СССР система отделов кадров, сохранившаяся на многих предприятиях почти что в не изменившемся виде, с её неувядаемой обеспокоенностью вопросами, подобными вопросам: о пребывании в годы Великой Отечественной войны самих сотрудников и их родственниках на временно оккупированной фашистами территории [134]; о совершённых ими и родственниками поездках за границу; о наличии родственников за рубежом; о наличии загранпаспорта и т.п., — не годится для решения задачи формирования на обозримую перспективу кадрового корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов предприятия [135].

Главная причина этого состоит в том, что кадровые службы типа «советский отдел кадров» и их руководство большей частью стоят вне организационно-технологического процесса работы подавляющего большинства предприятий и только регистрируют приём и увольнения сотрудников, отпуска, больничные, прогулы без уважительных причин, общий стаж и тому подобные показатели, большей частью не имеющие отношения к задачам формирования корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов, необходимых для успешной работы фирмы в будущем. То, чем заняты отделы кадров «советского типа», — необходимо, но к разсматриваемой задаче формирования кадрового корпуса предприятия на обозримую перспективу большей частью отношения не имеет.

Однако иного положения кадровые службы и не могут занимать в случае, если фирма не разработала «Стратегии предприятия», в которой освещён и вопрос о кадрах и соответственно которой они могли бы вести поиск готовых специалистов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников предприятия, анализировать перспективные потребности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов предприятия, изходя из сложившейся возрастной и половой структуры и семейных обстоятельств соответствующих категорий сотрудников.

Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадрового корпуса предприятия на перспективу, необходимо осветить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления предприятием на продолжительных интервалах времени.

2.5. Полная функция управления, кадровый корпус и организационно-штатная структура предприятия 2.5.1. Полная функция управления: понятие и непонимание

Вопрос о формировании кадрового корпуса предприятия взаимосвязан с вопросом о построении его организационно-штатной структуры [136] и вопросом о возможностях и целесообразности её изменения в настоящее время и в обозримой перспективе. По существу:

Вопрос о кадрах и вопрос об оргштатной структуре предприятия — два взаимно обуславливающих друг друга вопроса в организации процесса управления работой предприятия; и в особенности — предприятия развивающегося, растущего.

Однако в подавляющем большинстве случаев вопрос о планировании развития кадрового корпуса предприятия разсматривается в литературе вне его связи с принципами построения организационно-штатной структуры предприятия,которая представляет собой один из инструментов управления предприятием; а вопрос об обусловленности оргштатной структуры предприятия разнородными факторами, в том числе и возможностями кадрового обеспечения клеток штатного разписания живыми людьми, обладающими во-первых, личностными (прежде всего — нравственно-этическими) качествамиво-вторых, [137], — просто обходится молчанием, будто он вовсе не имеет никакого отношения к планированию [138], вопреки тому, что отсутствие человека — носителя определённых личностных качеств, знаний и навыков — делает неработоспособной в качестве средства управления предприятием оргштатную структуру, архитектура которой соответствует желательной алгоритмике управления.