Культура административной деятельности

Представление дела как совокупности задач (работ), каждая из которых может быть разчленена на составляющие её фрагменты на основе выявления рубежей дискретного контроля по факту «выполнено — не выполнено»; соответствие принципу персональной единоличной ответственности за составляющие фрагменты задачи (работы) между рубежами дискретного контроля при определении функциональной нагрузки подразделений и должностных лиц (руководителей подразделений), — позволяют построить управленчески состоятельную (в смысле алгоритмической безупречности соответствия делу) оргштатную АБСТРАКТНО ВОЗМОЖНУЮ структуру предприятия. Слова «АБСТРАКТНО ВОЗМОЖНУЮ» в данном случае подразумевают следующее обстоятельство:

Поскольку работают люди, а не клетки штатного разписания соответственно оргштатной структуре, то реальная управленчески состоятельная оргштатная структура предприятия может отличаться от абстрактно возможной структуры (или желательной), представляющейся идеальной.

Для того чтобы реальная оргштатная структура предприятия, получаемая в процессе упрощения абстрактно возможной оргштатной структуры, сохранила свою управленческую состоятельность, необходимо соотносить абстрактные пожелания в отношении оргштатной структуры с реальными возможностями её кадрового обеспечения в настоящем и обозримой перспективе.

Поэтому вернёмся к проблематике кадрового обеспечения деятельности предприятия и разсмотрим вопросы продвижения сотрудников по оргштатной структуре и управленчески целесообразные возможности развития оргштатной структуры путём создания в ней новых функционально специализированных подразделений и новых должностей.

2.6.2. Люди + полная функция управления -» оргштатная структура

Многим известен анекдот:

Директор фирмы вызывает менеджера по кадрам и даёт ему указание: “Срочно найдите среди персонала молодого, талантливого, инициативного человека с широким кругозором, который лет через двадцать сможет занять мой пост”.

В конце дня менеджер по кадрам докладывает: “Такой человек у нас действительно есть, это N из отдела X. Какие будут дальнейшие указания?”

— Немедленно увольте его под любым предлогом…

Жизнь большинства предприятий в СССР, а ныне и в России в большинстве случаев далека от этого анекдота, но не в том смысле, что руководители директоратов предприятий, выявив среди персонала тех, кому они через 10 — 20 лет могли бы передать руководство предприятием, отдают указания о целенаправленной работе с выявленными кандидатами, а в том смысле, что в своём большинстве в своей практической деятельности руководители предприятий просто не доходят до вопроса о том, кто спустя 5 — 20 лет будет возглавлять их предприятия и подразделения в структуре предприятий.

Отделы кадров «советского типа» (на многих предприятиях в прошлом во взаимодействии с КГБ, а ныне с ФСБ), когда они занимаются подбором кандидатов для выдвижения на руководящие должности, сосредотачивают своё внимание преимущественно на анкетном прошлом [189].

Прошлое, только отчасти отображённое в анкетах и характеристиках [190], конечно, во многом является основой будущего, но всё же человекпо своей сути — не конечный одноразово запрограммированный автомат, не способный выйти из алгоритмики заложенных в него программ, и потому прогнозам на основе анкетного прошлого в отношении человека свойственна некоторая непредсказуемость будущего. Иными словами при таком подходе, ошибки в кадровой политике неизбежны вследствие того, что многие люди на протяжении жизни нравственно-психологически изменяются, начинают иначе относиться к другим людям, к делу, обретают новые знания и навыки.

И чем быстрее протекают такого рода изменения, чем они сильнее в отношении той или иной определённой личности, чем большее количество людей оказываются под воздействием факторов, влекущих такого рода изменения, — тем тяжелее ошибки в кадровой политике. Причём ошибочность кадровой политики, отдающей приоритетную значимость прошлому, только отчасти зафиксированному в анкетах и характеристиках, неизбежна как в случае изменения людей «в лучшую сторону», так и в случае изменения «в худшую сторону» [191].