Культура административной деятельности

Поскольку мы живём в эпоху после изменения соотношения эталонных частот биологического и социального времени, то разнородные факторы жизни общества подвигают не отдельных людей, а социальные группы к тому, чтобы они так или иначе изменялись на протяжении жизни в нравственно-психологическом отношении. [192] Это ещё одна из причин, почему отдел кадров «советского типа» не в состоянии решать в наши дни возлагаемые на него задачи [193]:

· формировать уже сегодня кадровый состав управленцев, которым предстоит принять управление фирмой в будущем;

· формировать «золотой фонд» подчинённых сотрудников, чей профессионализм и добросовестность предопределяют и определяют уровень технико-технологической и организационной культуры, а так же и качество продукции, производимой фирмой.

Соответственно этому обстоятельству глава фирмы из анекдота, с которого мы начали этот раздел, по существу прав в постановке вопроса о том, кто из нынешних сотрудников фирмы сможет управлять ею спустя 10 — 30 лет. Другое дело, что, если с выявленными носителями творческого управленческого потенциала поступать так, как об этом повествует анекдот, то в условиях дикого капитализма такой глава фирмы рискует через 10 — 15 лет сам стать нищим «бомжом» [194].

В целях обеспечения безкризисного развития предприятия необходимо среди персонала непрестанно выявлять носителей задатков и личностного потенциала развития (включая и профессиональный рост), которые позволят выявленным кандидатам-претендентам в будущем возглавить те или иные функционально специализированные подразделения предприятия и фирму в целом.

Но вопрос: Как выявить среди персонала носителей разного рода творческого потенциала? - не имеет ответов, лежащих вне жизни и конкретного дела. К тому же в нынешней культуре России навыки и знания выявления носителей такого рода творческого потенциала далеко не общедоступны.

Однако печальный опыт кадровой политики Российской империи и СССР, пришедших к краху, является иллюстрацией не того факта, что будущее абсолютно неведомо и предлагаемый подход к организации кадровой политики невозможен; их печальный опыт показывает, что до Великой октябрьской социалистической революции и в послесталинском СССР, такого рода знаниями и навыками злоупотребляли, применяя их изключительно во вред всему обществу в целях разрушения его образа жизни, а не для его совершенствования [195], и потому подавляли носителей потенциала и «задвигали» их на такие должности и места, где данный им Свыше потенциал не мог быть реализован (т.е. кадровая политика в её статистической массе велась именно так, как это описывает анекдот) [196].

Тем не менее кадровая политика, основанная на упреждающем подборе кандидатов в будущие руководители с целью предоставления им условий для личностного развития и обретения необходимых знаний и навыков ещё в тот период их жизни, когда те ничем не успели зарекомендовать себя, — возможна. И есть уходящие в древность свидетельства того, что:

Разумные общества при управлении своей кадровой политикой по полной функции управления уделяют внимание именно потенциалу развития человека на той стадии развития личности, когда «анкета» и «личное дело» ещё по существу пусты.

Так в книге английского этнографа ХIХ в. Э.Б.Тайлора “Первобытная культура” (Москва, 1989 г., сокращенное переиздание по изданию 1896 г.) сообщается, что уже первобытные общества имели сложившиеся процедуры (ритуально оформленные психологические практики), опираясь на которые, они из числа детей в возрасте 7 — 14 лет заблаговременно избирали тех, чей личностный потенциал развития позволит им впоследствии стать высококвалифицированными управленцами (вождями — военными и хозяйствующими руководителями, шаманами).

Быть высококвалифицированными управленцами означает — преобразовывать близкие к нулю вероятности желанных событий в близкие к единице (100 %) оценки качества управления при осуществлении действий, направленных на воплощение желаний в жизнь.