Культура предпринимательства

Культура предпринимательства развивается годами и деся­тилетиями. Желание изменить ее за одну ночь хотя и соответствует краткосрочной ориентации многих менеджеров на успех и результат, но должно оставаться просто желанием. Обновление культуры - это не то, что происходит только в головах посвященных и причастных. Кто более внимательно рассматривает эту проблему, легко увидит, что кроме изменения сознания в этом процессе речь идет о проверке систем и структур и их переориентации.

Для того чтобы реально представлять себе временные рамки, у людей, принимающих решения и стремящихся к обновленной культуре, необходимо постоянно спрашивать, как должна выглядеть культура через год, пять и десять лет и что для этого можно сделать еще сегодня. При этом изучается политика мелких, но правильных шагов и осущес­твляется оценка фактора времени, основывающаяся на конкретных данных.

В качестве утешения для нетерпеливых менеджеров при­ведем анекдот о художнике Анри Матиссе: один из его друзей наблюдал за тем, как художник несколькими гениа­льными мазками завершил рисунок женской обнаженной натуры, а затем спросил его: «Ты можешь продать этот рисунок за большие деньги? И как долго ты над ним работал?» Матисс ответил: «Сорок лет».

- Хвост виляет собакой.

На предприятиях, где стратегии и действия определяются уже не высшими идеалами, а повседневной практикой, не имеющей ничего общего с принципами предпри­нимательства, хвост начинает вилять собакой, доминируют краткосрочные цели, спасение приходит благодаря постоянным импровизациям, эта импровизация становится всеобщей.

Именно в бюрократических организациях существующая культура воспринимается как исключительно могу­щественная и лишающая мужества: сотрудники убеждены в том, что, в сущности, ничего нельзя изменить, придется смириться с тем, что все это будет длиться очень долго и приведет к бесчисленным проволочкам и неудачам. Под этим грузом хорошие намерения превращаются в ничто. Люди перестают видеть самое существенное; смысл и цель существования собственной организации становятся неразли­чимыми; внимание концентрируется именно на происхо­дящем. Чтобы воспротивиться этому, можно рекомендовать использовать две стратегии:

1. И в этом случае можно воспользоваться методом поиска источников возврата к старому в старых моделях поведе­ния и образа действия и задать вопрос: какие старые нормы и убеждения скрываются за этим, влекут за собой желательные и нежелательные последствия, в какой сте­пени существовавшая до этого культура противостоит новой ориентации в желаемом направлении, что вообще можно сделать?

2. Поскольку никто не любит постоянно вспоминать о своем давно забытом прошлом, вторая стратегия заключается в том, чтобы целиком и полностью сконцентрироваться в будущем на новых идеалах, а прошлое оставить в прошлом. При условии, что новые идеалы будут наполнены жизнью, они незаметно вытеснят старые ценностные представле­ния. Люди держатся за старые взгляды до тех пор, пока не появится что-нибудь лучшее, имеющее смысл и доказыва­ющее свою пригодность ежедневной практикой.

- Процесс без результата.

О культуре собственного предприятия можно свободно беседовать часами, днями, месяцами и годами и при этом безо всякого результата. Именно в группах с динамично развивающейся общей болезнью процесс вырождается в самоцель, а встречи становятся желательным местом выражения гнева, критического сознания и эмоциональных чувств с целью оказать влияние на других своими высокими моральными качествами и связанными с ними основными этическими установками, чтобы, таким образом, привлечь к себе внимание руководства, возвыситься над оставшейся частью группы и иметь возможность давать ей оценку.

Мы не хотим быть неправильно понятыми: открытое выражение чувств, таких, как страх и недоверие, вербализа­ция убеждений и признание того, что другим тоже ненамно­го лучше, совместная выработка взглядов на то, как должно бы выглядеть все это в идеале, оказывают с любой точки зрения сильное освобождающее, живительное и воодушев­ляющее воздействие. Но на этом нельзя останавливаться. Нужно подумать над следующими вопросами: Как новое групповое сознание можно преобразовать в действия и рекомендации? В чем состоит конкретный вклад каждого человека? Какие цели стремятся достичь, какими меропри­ятиями и когда? Откуда можно ждать помощи и поддержки? О чем следовало бы знать больше, чтобы иметь возможность подготовить более продуманное предложение?

Вербализация чувств - это неотъемлемая часть процесса, но не весь процесс, а максимум 50% для того, чтобы действительно что-то изменить.

- Результат без процесса.