MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления

• Способствуют ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной работе персонала?

• Согласованы ли эти системы между собой и с остальной деятельностью компании?

• Имеется ли четкая система поощрений за эффективную работу в вашем подразделении?

• Часто ли компания пересматривает системы работы с персоналом и обеспечивает их взаимодополнение?

Проанализируйте:

(1) Каковы три главные проблемы в области трудовых ресурсов, с которыми сталкивается ваша компания?

(а)____________________________________

(б)____________________________________

(в)____________________________________

(2) Какие планы/действия вы предпринимаете, чтобы решить их?

(3) Какие у вас сроки?

(4) Какие дополнительные ресурсы необходимы?

Выявление потребностей в обучении

Сотрудник вашего отдела, подразделения или компании не выполняет работу, которую ему следовало бы делать? Как определить суть проблемы? Задайте себе несколько базовых вопросов. Они помогут прийти к правильному выводу.

(1) Почему его работа неудовлетворительная?

• Какие факты позволяют вам утверждать, что дела идут не так?

• Вы четко представляете себе, что должен делать сотрудник и каковы критерии оценки его работы?

• Соберите реальные доказательства его неудовлетворительной работы – опирайтесь на факты, а не на эмоции.

(2) Вы не думали о том, что эту работу лучше делать каким-то иным способом?

• Можно ли изменить приемы работы?

• Вам разрешат это сделать?

• Что нужно сделать, чтобы изменить приемы работы?

Если требуется внести изменения в характер выполняемой работы, продумайте следующие моменты. Постарайтесь понять, связана ли данная проблема с методикой работы (идет ли речь о недостатке умения?) или с отношением к ней сотрудника. В некоторых случаях могут присутствовать оба фактора, но следует определить, что является первопричиной, и постараться найти решение.

Вначале рассмотрим методики работы.

• Вознаграждается ли трудовое усердие?

• Не считает ли работник, что достижение желаемых результатов требует от него «слишком больших усилий»?

• Какую награду (например, льготы, премии, престиж, свободное время) получает работник в результате выполнения этой работы на должном уровне?

• Не поощряете ли вы второстепенное и не упускаете ли из виду главное в поведении работника?

• Не следует ли изменить систему поощрений, чтобы затем изменилось и поведение?

• Владеет ли работник необходимыми навыками?

• Есть ли доказательства того, что он не обладает требуемыми профессиональными качествами?

• Нужно ли работнику пройти курс переподготовки или повышения квалификации?

• Какой курс вы бы порекомендовали для решения проблемы?

• Что произойдет, если после обучения работник не получит необходимые знания? Сможет ли он продолжить работу?

• Что еще мешает повышению квалификации?

• Знает ли работник, чего от него ждут в смысле качества и результатов работы?

• Не испытывает ли работник дефицита полномочий, времени или средств?

• Возможно, стоит изменить так называемые «правильные методы работы» или «методы, которые всегда использовались»?

• В чем заключается основная проблема: в нехватке ресурсов или времени? Можно ли изменить требования, поручать менее важные задания или найти дополнительное время?

Рассмотрим отношение работника.

• Способен ли он делать эту работу?

• Какие физические и умственные качества необходимы для этого?

• Сотрудник когда-нибудь выполнял эту работу хорошо?

• Не изменилось ли содержание работы?

• Есть ли обратная связь, подсказывающая, как лучше выполнять эту работу?

• Часто ли работнику приходится делать эту работу?

• Нужно ли ему больше практики?

• Позитивно ли он относится к этой работе и дальнейшему повышению квалификации в данном направлении?

• Не изменилось ли это отношение в последнее время?

• Насколько полны ваши знания о потребностях и личной заинтересованности работника?

• Возможно, на качество работы влияют проблемы личного характера: домашние неурядицы, болезни близких и т. д.?

Что делать после того, как вы проанализировали все факторы? Прежде чем перейти к составлению плана действий, подумайте над следующими вопросами:

• Хочет ли сотрудник помочь вам найти выход из сложившейся ситуации? Возможно, он недостаточно мотивирован? В этом случае вам следует побеседовать с самим человеком, а не направлять его на курсы. Вложенные в обучение средства не помогут решить проблемы мотивации, связанные с внешними трудностями.

• Какое решение потребует наибольшего и какое наименьшего количества усилий? Нет смысла тратить много сил на решение пустяковых проблем. Если же речь идет о работе ключевого сотрудника, вы должны найти первопричину.

• Какое решение принесет наибольшие результаты? Найдите несколько вариантов: курсы повышения квалификации, работа рядом с эффективным сотрудником, дополнительный тренинг.

• Что легче всего воплотить в жизнь? Беритесь лишь за приемлемые и доступные для вас решения.

• Стоит ли игра свеч? Во что «обойдется» вам решение проблемы и какую выгоду вы сможете извлечь?