Менеджмент. Природа и структура организаций

Много лет назад огромной популярностью пользовалась статья «Миф о высокообразованном менеджере»[71] профессора Гарвардского университета Стерлинга Ливингстона. Автор, по сути, представил свидетельства отсутствия какой-либо взаимосвязи между оценками, которые студенты Гарвардской бизнес-школы получали во время учебы, и их последующими успехами в практической работе менеджера. Ливингстон сделал вывод о потребности оценивать не только уровень академических знаний, но и интуитивные способности людей и их умение действовать в непредвиденных ситуациях. Следует признать, что оценить интуитивные способности кандидатов на место в магистратуре делового администрирования весьма проблематично: интуиция в столь юном возрасте проявляется редко. И человек не может эффективно использовать ее в отношении вещей, о которых имеет только поверхностное представление. Следовательно, трудно оценить даже потенциал в сфере интуиции большинства поступающих в магистратуру.

Более того, даже если потенциал в этой сфере явно имеется, его отсутствие в развитой форме означает, что использовать его в учебном процессе невозможно. В результате большинство традиционных программ МВА имеют исключительно аналитический характер. Студенты могут приобретать только формальные знания, причем в основном в виде методологий. И именно их они начинают активно применять сразу после окончания магистратуры – по крайней мере если их двухлетнее обучение в бизнес-школе вообще имело четкую цель. Неудивительно, что молодые выпускники магистратур делового администрирования бесцельно бегают по организации и старательно пресекают проявления интуиции, как только она поднимает свою таинственную голову. (Во время одной беседы со студентами курса делового администрирования, когда я изложил им эти идеи, один из студентов прокомментировал их совершенно замечательной фразой: «Но как можно оценивать людей на основе интуитивных способностей, если вы не можете оценить даже сами эти способности!»)

Мой критерий приема на курс менеджмента весьма прост: подтвержденный успех в управленческой деятельности. Это будет означать две вещи. Во-первых, поступающий должен иметь солидный практический опыт; следовательно, чтобы его кандидатура была хотя бы принята к рассмотрению, ему должно быть около тридцати лет. Я бы отдал предпочтение интенсивному опыту как минимум в одной отрасли, лучше в одной организации, чтобы база знаний была глубокой или, как сказал бы антрополог, «обильной». По этой причине я бы также предложил не принимать «профессиональных менеджеров», этих «перелетных птиц», которые приспосабливаются то к одной, то к другой ситуации. Во-вторых, лидерские и управленческие способности кандидата должны быть доказаны. Иными словами, первоначальный отбор будут проводить не сами кандидаты, а их подчиненные, готовые идти за ними; коллеги, уважающие их; и начальники, признающие их заслуги. В этом случае мы не будем тратить время на обучение людей, которые, вернее всего, никогда не станут эффективными менеджерами и которые, к сожалению, сегодня составляют значительную долю студентов магистратур делового администрирования.

Конечно, тут я исхожу из логической посылки, что МВА предполагает объединение В и А. То есть мы должны стремиться учить людей не только администрированию (А – administration), но и бизнесу (В – business). Здесь вы можете возразить, что следовало бы разделить эти два направления и обучать людей, которые займут определенные должности в бизнесе – более аналитические, например в области маркетинговых исследований или бухгалтерии, – не претендуя при этом на подготовку менеджеров как таковых. Но для этого потребуется изменить многие прочно укоренившиеся ожидания, в том числе ожидания многих будущих студентов, полагающих, что скоро они займут хорошую должность только потому, что два года посещали занятия; ожидания кадровых агентств, которые считают, что нанимают будущих лидеров; и бизнес-школ, бюджеты которых предполагают ежегодный выпуск около 60 000 магистров делового администрирования (только в США).

Я не хочу сказать, что образование в сфере менеджмента неэффективно, просто оно практически не имеет смысла, если студент не обладает склонностью к лидерству. Несколько лет назад Герберт Саймон в рамках дебатов, посвященных природным способностям и образованию, высказал предположение, что, если вы хотите воспитать звезду спорта, вам надо вначале найти человека, который имеет «природный дар» (я, например, явно не подхожу), и потом «посредством практических занятий, обучения и приобретения опыта развить его… до уровня естественных навыков»[72]. Мы действительно многому можем научить в области менеджмента, так давайте учить тех людей, которые смогут воспользоваться этими знаниями.