Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире

Это приводит нас ко второй сложности, которая мешает поддерживать людей на рабочем месте. Мы считаем, что помощь в развитии сотрудникам — это издержки для организации. А значит, придется затратить ресурсы (время и деньги) на некоторые потенциальные, но часто отдаленные результаты. Я считаю, что обе эти основные трудности решаются путем изменения установки. Нужно сказать себе: «Рост наших людей — это наше основное дело, потому что он делает наш ключевой бизнес лучше. Эти факторы переплетены, и разделить их невозможно. Когда наши сотрудники развиваются, то растет и наша возможность хорошо выполнять работу».

Это какая-то идеалистическая, либеральная идея? Я так не думаю. Наше понимание работы изменилось за последние 150 лет радикально. И еще один толчок может на самом деле привести нас в значительно лучшее место, чем попытки подновить опыт семи поколений, приведших нас на современный этап.

Мы уже в состоянии подумать о взрослых людях, которые проводят бо́льшую часть своей сознательной жизни в наших магазинах, офисах и на фабриках в качестве рук и иногда мозгов, необходимых для выполнения важной работы. Наши отношения с другими сотрудниками кардинально изменились с переменами в условиях труда. В доиндустриальном рабочем мире необходимы были годы ученичества, чтобы в конечном счете стать знатоком своего дела. Подмастерье и мастер нуждались друг в друге: один как учитель, а второй как дополнительная и столь необходимая пара рук. В некоторых отраслях ученики высоко ценились. Ведь они тратили массу времени на освоение ремесла, а затем еще годами передавали знания другим. Мои предки были стеклодувами и резчиками по хрусталю в Ирландии. В нашей семье рассказывают истории о поколениях мастеров. Они учились определенному способу выдувания вазы и особому рисунку граней, который заставлял ее сиять. Раньше мир был несовершенным, с бесконечными возможностями для эксплуатации и бедности. Но также необходимо признать тот факт, что обучающая и развивающая часть работы — приобретение способностей сотрудниками — была неотделима от ее сути.

С появлением фабрик и конвейера время, необходимое для обучения кого-то выполнению работы, стало незначительным. Некоторые по-прежнему были лучше или хуже других на своих местах. Но суть фабрики заключалась в том, чтобы сгладить эти различия и свести индивидуальную изменчивость к минимуму. Не многим начальникам приходилось управлять работой массы людей на конвейере. И бо́льшая часть этого руководства сводилась к координации усилий и составлению расписания — относительно простой задаче с точки зрения как умственных способностей, так и межличностных отношений. С точки зрения человеческих ресурсов лидеры сумели организовать процесс так, что сотрудники выполняли наибольший объем работы с минимальной подготовкой. Результаты, по крайней мере экономические, были хорошими до тех пор, пока мир не стал глобальным. Теперь рабочий процесс создается без привязки к конкретному месту и не требует серьезной подготовки. Производство перемещается туда, где неквалифицированная рабочая сила стоит меньше всего. Западный мир лишается рабочих мест и даже возможности их создавать. Глобальный экономический кризис показал: когда занятость снижается и не восстанавливается — страдают все. Нас всех затрагивает то, что рабочая сила не находит применения. Это изматывает деморализованных людей и их семьи и социальные службы, а также истощает финансовую систему. Такое положение дел угрожает стабильности всего общества. Могут ли все-таки развивающие теории помочь во всем этом?

Эти идеи помогут пересмотреть связь между работой, обучением и развитием. Опять сплести эти процессы воедино, причем максимально быстро. Нет недостатка в исследованиях нового века знаний или рабочих и возможного продвижения в этой области. Но бо́льшая часть изменений приходится на сферу образования. В центре внимания — опыт обучения в школе, необходимый для последующего выполнения наукоемкого труда[62]. Было бы чудесно привлечь в рабочую среду молодых людей с зачатками способностей, которые выведут наше мышление и наши организации на новый уровень. В то же время эти ребята провели 16 лет в школе, а в стенах компаний им предстоит находиться 36 или даже 46 лет. Как помочь организациям создать почву для обучения работников, которые потребуются в будущем? Как переосмысление ключевой задачи компании и включение в нее развития сотрудников изменит границы возможного?

Сдвиг в отношении к работникам должен сопровождаться изменениями во взгляде на окружающую среду. Всем компаниям на Земле придется переосмыслить свое отношение к миру, в котором мы живем. Растет понимание нашего влияния на окружающую среду, проявляющегося, например, в изменении климата. С учетом этого организации все больше осознают, что экосистема хрупкая и что каждому необходимо взять на себя ответственность за ее сохранность.