Методология экономической науки

Эти саморегулирующиеся рынки труда могут работать без сбоев, поддерживая спрос на образованных работников на одном уровне с предложением, или со сбоями, но они вообще не будут работать, если работодатели, при прочих равных условиях, не будут предпочитать более образованных работников менее образованным. Исследовательская программа человеческого капитала ничего не говорит о том, почему в предпочтениях работодателей должно существовать такое постоянное смещение, — возможно, образованные работники обладают редкими когнитивными навыками, возможно, они обладают необходимыми личностными чертами, например, уверенностью в себе и целеустремленностью, а возможно, своим уровнем образования они сигнализируют о готовности соблюдать организационные правила. Но какой бы ни была причина подобного предпочтения, остается фактом, что никакие из этих желательных атрибутов не могут быть точно известны в момент найма. Перед работодателем, следовательно, встает проблема отбора: поскольку он не может точно предсказать будущую производительность соискателей, он склоняется к использованию уровня образования как скринингового, фильтрующего «устройства», с помощью которого можно судить о способностях новых работников, их целеустремленности и, возможно, социальном происхождении, то есть скорее о чертах личности, чем о когнитивных навыках; последние в основном приобретаются во время работы, и, следовательно, работодатели в первую очередь озабочены отбором соискателей с наибольшей обучаемостью. Может быть, это и не вся суть проблемы, но во всяком случае существенная ее часть. А раз так, то за наблюдаемой корреляцией между заработками и продолжительностью обучения, которая занимает такое заметное место в работах теоретиков человеческого капитала, может скрываться более фундаментальная корреляция между образованием и свойствами, характеризующими обучаемость. Вклад образования в экономический рост, таким образом, состоит просто в том, что оно служит своего рода «устройством», с помощью которого работодатели осуществляют отбор, и мы можем задать вопрос, является ли формальное образование наиболее эффективным механизмом, который мы могли бы создать для данной цели. В этом заключается так называемая гипотеза скрининга, или теория креденциализма, которая, в том или ином виде, уже излагалась многими авторами (см. Blaug M., 1976, р. 846).

В качестве возражения можно заметить, что этот тезис легко объясняет начальную заработную плату, но с трудом объясняет заработки работников со стажем. Ведь заработки тесно коррелируют не только с продолжительностью обучения, но и с опытом работы. В отношении работников со стажем у работодателя были все возможности собрать независимую информацию об их производительности, не полагаясь на данные об образовании. Между прочим, факты свидетельствуют о том, что корреляция между заработками и продолжительностью образования реально увеличивается на протяжении первых 10—15–ти лет работы, что затруднительно объяснить этой слабой версией гипотезы скрининга (см. Blaug M., 1976, р. 846).

Более мощная версия креденциализма, однако, позволяет преодолеть эти затруднения, вводя соображение, что о достижениях работников в фирмах обычно судят на уровне отделов. Каждый иерархически организованный отдел имеет свой собственный «внутренний рынок труда», основная задача которого состоит в поддержании выпуска перед лицом непредсказуемых изменений спроса при одновременной минимизации издержек текучести кадров на фирме в целом. Вследствие этого отделы функционируют с достаточной степенью «расслабленности» (slack) в отношении рабочей силы, чтобы обеспечить каждому вновь нанятому работнику четко определенную последовательность продвижений по службе за его рабочую карьеру. Таким образом, разновидность статистической дискриминации, основанной на документально зафиксированных регалиях, которая в слабой версии креденциализма определяет стартовый уровень заработной платы, распространяется на пожизненные заработки. Аргументация усиливается введением разнообразных «институциональных» факторов, таких, как склонность нанимателей–монопсонистов делить издержки специальной подготовки с работниками, реакция фирм на циклические спады с лагами, эффекты коллективного торга, проявляющиеся в стимулировании замещения менее образованных работников более образованными, и феномен креденциализма продавцов, когда профессиональные союзы настаивают на росте образовательных требований в соответствии с законодательством о государственных лицензиях.