Межпоколенческая коммуникация

Аналогичные возрастные требования распространяются и на менее квалифицированные виды работ. При вакансиях на работу охранником в основном требуются мужчины до 50-55 лет. В редких случаях, около 5-10 % объявлений, охранником, чаще сторожем или вахтером, готовы взять мужчину пенсионного возраста. При найме домработницы, большинство работодателей подыскивают женщин от 35 до 45-50, в крайнем случае 55 лет. Для женщин пенсионного возраста возможности трудоустройства ограничиваются уборкой помещений и некоторыми другими видами малооплачиваемого, низкоквалифицированного тяжелого труда. Как видно, возрастные ограничения охватывают не только людей пенсионного возраста, но и распространяются на группы более молодых потенциальных работников.

Анкетирования руководителей фирм и предприятий показывают, что в вопросе найма на работу пожилых людей руководители в основном придерживаются одной из трех стратегий: полного исключения пожилых, неполного исключения пожилых и стратегии вынужденного включения (Елютина, Смирнова 2006,42); причем под пожилыми сотрудниками часто понимаются работники в возрасте старше 45 лет. Руководители, высказывающиеся за полное исключение пожилых при найме на работу, обычно устанавливают для себя предельную возрастную планку: «Я не возьму на работу человека старше 35-40 лет. Почему? Потому что я сам еще молодой, и для меня существует моральный барьер — не принимать на работу людей старше себя. К тому же я думаю, что и для них будет такой же барьер — не захотят, чтобы ими руководил человек намного моложе их» (мужчина, 26 лет, директор фирмы). Потенциальная опасность подрыва авторитета молодого руководителя видимо является основной причиной в такого рода решениях. Другим мотивом в отказе рассматривать пожилых в качестве реальных претендентов на рабочий вакансии является сомнение в том, что пожилые работники окажутся в состоянии обучиться новым технологиям и поддерживать стремление к инновациям: «Мы работаем с компьютерными технологиями, а люди старше 45 лет в этом разбираться не могут» (мужчина 29 лет, директор фирмы); «Как правило, пожилые сотрудники тормозят развитие организации. Они слишком привязаны к прошлому. Поэтому полезно, когда такие сотрудники уходят» (мужчина, 31 год, руководитель организации). Коренной перелом, который произошел в стране в 1991 г. явился, как кажется, одним из важных факторов в определении перспективности сотрудника при устройстве на работу: человек, который сложился как работник в период развитого социализма, является менее желательным кадром для руководителя сегодняшнего капиталистического предприятия. Некоторые руководители действуют в соответствии со сложившимися стереотипами о старости: «Стереотипы о стариках, пожилых людях, вероятно оказывают влияние на мое отношение к ним. Но ведь стереотипы не могли возникнуть на пустом месте. Скорее всего, они отражают реальность» (женщина, 34 года, директор салона).

Негативные стереотипы о работниках третьего возраста не всегда оказываются незыблемыми, особенно когда они входят в противоречие с примерами из жизни реальных людей: «У нас коммерческая фирма, так что вряд ли в этой сфере может работать пожилой человек (задумывается). А с другой стороны, моя тетя — ей за 70 лет, а у нее такая деловая активность, столько энергии, что мне до нее далеко. Наверное, есть какой-то небольшой процент пожилых людей, которые сохранили энергию, здоровье. Тогда, они, конечно, могут работать, почему бы и нет» (мужчина, 37 лет, директор фирмы).