Микроменеджмент

Микроменеджеры очень высоко ценят проверенные временем отношения. Меняя работу, они стараются привести с собой всю свою команду, если это возможно. Многие не добились продвижения по службе только потому, что новый босс выдвигает взятых со стороны, но своих, вместо того чтобы дать возможность расти давно работающим сотрудникам.

Наработанные связи, конечно, важны, но между ними и «свежей кровью» должен быть определенный баланс

Деловые контакты организции часто обрываются, когда в должность вступает микроменеджер, желающий вернуть себе партнерские компании, с которыми он долго работал.

Угадайте, сколько раз в жизни микроменеджер переходит с одной работы на другую, перетаскивая за собой собственную свиту?

Высшая каста

Из-за недостатка самоконтроля микроменеджеру начинает казаться, что его призвание – приказывать, а призвание всех остальных – подчиняться, не рассуждая. Как будто это одно из его неотъемлемых прав! Если он с чем-то не согласен, он вправе поступать по-своему. Если ему не нравятся перемены, он вправе им сопротивляться. Политика компании, ее внутренние правила и процедуры очень важны, и все должны их придерживаться, все, кроме микроменеджера. Он – исключение.

Черная дыра

Отсутствие самоконтроля отчетливо проявляется в нежелании сотрудничать и делиться полномочиями. Приведем данные социологического опроса:

– 40 % менеджеров и 43 % рядовых работников сталкивались с нежеланием начальства делегировать им полномочия;

– 43 % менеджеров и 44 % рядовых работников оказывались в ситуации, когда коллеги отказывались с ними сотрудничать.

Забота о том, чтобы работа была выполнена качественно и вовремя, часто служит лишь оправданием нежелания сотрудничать и делегировать полномочиями.

Микроменеджерам кажется, что у них есть особые знания и навыки, само обладание которыми делает ненужным вмешательство в их работу кого-либо «постороннего». Если же они все-таки принимают сотрудничество, то делают это крайне непоследовательно, или же под таким «сотрудничеством» скрывается простое желание держать человека под контролем.

Виды псевдосотрудничества и игрушечных полномочий

Приведем несколько способов бесполезного сотрудничества и делегирования полномочий. Иногда это делается осознанно, иногда – нет, но всегда – в ущерб эффективности.

– Делегирование пустоты, нулевое сотрудничество. Пристальный контроль или сотрудничество по принципу «абонент временно недоступен».

– Ущербные полномочия/сотрудничество. Ограниченный доступ к информации. Предоставление неполной информации о положении дел.

– Эксплуатация негров. Спихивание на других грязной работы, кража чужого времени.

– Полномочия/сотрудничество на коротком поводке. Отказ в праве принимать какие-либо решения.

– Полномочия/сотрудничество без подготовки. Сотрудник получает новое для него задание, не имея необходимых навыков и без предварительного обучения.

– Сотрудничество с целью уйти от «лишней» ответственности. Поручение заданий, обреченных на провал. Желание выставить своего сотрудника недоумком, бестолковым работником.

Защита территории

Делегирование полномочий и сотрудничество чреваты вторжением «посторонних» на территорию микроменеджера. Это его пугает, так как кто-то может обнаружить недостатки в его работе, «скелеты в шкафу», предложить очевидное усовершенствование, до которого наш «герой» сам бы не додумался, задать вопросы, на которые он не сможет ответить.

Фрустрация от нереализованного потенциала

Хороший способ испортить чистокровную скаковую лошадь – это пахать на ней землю. Точно так же можно нанести вред человеку, если не использовать его потенциал. Постоянные конфликты и недовольство могут толкнуть человека на поиски новой работы.

Отсутствие достойной смены

Возможности развития компании оказываются очень ограниченными, если сотрудники не получают серьезных заданий, тем самым лишаясь опыта, необходимого для карьерного роста. В такой ситуации организации приходится искать специалистов на стороне, вместо того чтобы вырастить своих собственных.

Усталость и скука

Все равно лучше не будет! Если полномочия не делегируются, не налаживается сотрудничество, то ничто ни для кого не меняется. Люди устают не от сложной работы, а от скуки и монотонности. Эффективное сотрудничество и делегирование полномочий предотвращают застой в организации.

Цинизм и скепсис

Как только микроменеджер отказывается сотрудничать и делегировать полномочия, «воцаряется» цинизм. Сотрудники приходят к выводу, что микроменеджер – параноик, не способный доверять людям.

А если микроменеджер все-таки идет на сотрудничество, то возникают вопросы: «Зачем?», «Почему именно это задание?», «А почему вдруг я?», «Почему именно сейчас?» – люди ищут подвох. Микроменеджмент порождает сомнения и недоверие.

Тест на микроменеджмент