Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

Иное дело, когда речь идет о прекращении трудового договора. Поскольку первичный источник появления множественности лиц на стороне работодателя – это наличие определенных отношений между ними, у нас появляется дополнительное основание прекращения трудового договора, а именно изменение или прекращение того правоотношения, существование которого обусловило появление данной множественности. Это будет иметь место, например, в случае выдела долей из долевой собственности, прекращении договора простого товарищества или изменения состава его участников и т. п. Здесь возможны следующие варианты.

1) Правоотношение, обусловившее появление множественности лиц, полностью прекратилось.

Очевидно, что здесь должно иметь место расторжение трудового договора по инициативе работодателя. По своей природе оно аналогично основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку здесь также имеет место исчезновение той социально-правовой структуры, для которой и требовалось привлечение наемного труда.

2) Правоотношение сохранилось, но изменилось таким образом, что надобность в наемном труде вообще или конкретном наемном труде в частности отпала.

Здесь также следует предоставить работодателю право расторжения трудового договора. По своей юридической природе это основание увольнения будет аналогично основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников.

Это означает, что работнику следует предоставить и аналогичные гарантии при увольнении в части предупреждения об увольнении или выплате соответствующей дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

3) Правоотношение изменилось, но лица на стороне работодателя желают продолжить трудовые отношения с работником.

В данном случае правильнее оставить на усмотрение работника решение вопроса о судьбе трудового договора. Если изменение произошло в результате выбытия части «работодателей» или их замены, то при отсутствии отказа работника от продолжения трудовых отношений с оставшимися «работодателями» сторон трудовой договор между ними будет сохранять свое действие [175] . С выбывшими лицами отношения работника в рамках существующего договора, безусловно, прекратятся, однако за ними следует сохранить обязанность несения ответственности в течение определенного срока. [176]

§3. Влияние наличия «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя на осуществление хозяйской власти

Организуя труд каждого конкретного работника в отдельности и трудового коллектива в целом, работодатель дает работникам обязательные для исполнения указания, принимает локальные правовые акты, привлекает работников к дисциплинарной ответственности и поощряет их, т. е. осуществляет диспозитивную (директивную), нормативную и дисциплинарную власть.

Диспозитивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности, определяя требуемую от него в данный момент работу [177] . Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе. Следовательно, поскольку одной из предпосылок появления «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя явилась как раз необходимость такого управления со стороны нескольких субъектов, все они и должны обладать правом осуществления названного вида власти.

Таким образом, правомочия по даче работнику обязательных для выполнения поручений и указаний будут носить солидарный характер – их смогут осуществлять как все «работодатели» вместе, так и любой из них. Установление исключительно совместного осуществления названных правомочий вряд ли будет адекватным трудовым отношениям, поскольку оперативное управление трудом в этом случае может быть крайне затруднено (вплоть до полной невозможности).