Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

Казалось бы, что осуществление дисциплинарной власти по своей природе ближе к осуществлению диспозитивной власти, а не нормативной, поскольку оно не устанавливает никаких обязательных правил поведения. Тем не менее, если речь идет о дисциплинарной ответственности, то, как и нормативную власть, дисциплинарные правомочия, на наш взгляд, должны осуществлять только все субъекты на стороне работодателя совместно, либо один или несколько из них, но при наличии письменного уполномочия от других «работодателей» на совершение соответствующих действий [182] , поскольку последствия как для работника, так и для «работодателей» будут слишком значительными (в качестве крайнего результата применения дисциплинарной власти в этом случае будет прекращение трудового договора), чтобы можно было строить ее осуществление по классической модели солидарности [183] . Разумеется, совместное осуществление не обязательно предполагает желание абсолютно всех «работодателей» привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не исключена ситуация, при которой, например, решение об увольнении работника за прогул будет приниматься на общем собрании участников множественности большинством голосов, если это предусмотрено соглашением между ними. Однако в случае положительного решения приказ или распоряжение об увольнении следует подписать всеми участниками множественности либо одним (несколькими) из них при наличии письменного уполномочия от остальных участников [184] . Пока «работодатели» в полном составе не выразят своей воли на применение мер дисциплинарной ответственности, для работника все внутренние взаимоотношения между ними по данному вопросу не должны иметь юридической силы. Может показаться, что эта процедура слишком громоздка и чересчур затруднит осуществление лицами на стороне работодателя дисциплинарной власти. Однако если решать эту ситуацию иначе, то возникнет закономерный вопрос: не появляется ли здесь вместо множественности единоличный субъект права с человеческим субстратом в виде коллектива? На наш взгляд, положительный ответ будет очевиден, что просто нивелирует саму идею множественности, смысл которой как раз и состоит в том, чтобы каждый из «работодателей» мог выступать в качестве самостоятельного субъекта права во взаимоотношениях с работником [185] . Зачем тогда мы говорили о возможности проведения общего собрания по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности? Ответ на этот вопрос следующий: итоги такого собрания сами по себе не повлекут юридических последствий для работника, однако они могут оказать влияние на взаимоотношения между лицами на стороне работодателя – например, позволят привлечь его к ответственности за неисполнение решения общего собрания. [186]

Тем не менее мы не считаем правильным запрет каких бы то ни было исключений из сформулированного правила. Необходимо учитывать ситуации, когда отношения с работником носят фидуциарный характер и сохранение с ним при определенных обстоятельствах трудовых отношений даже в случае нежелания этого только одного из «работодателей» будет противоречить требованиям реальной жизни. Речь идет, в частности, о домашних работниках. В самом деле, запрет увольнения няни ребенка, совершившей аморальный проступок, которую мать ребенка после этого не хочет и близко видеть от своего дома, только потому, что на увольнение не дает согласия отец ребенка [187] , будет грубо противоречить требованиям разумности и справедливости.