Моральные домогательства. Скрытое насилие в повседневности

Для того, чтобы выйти из-под влияния агрессора в семейных отношениях, я советую перестать оправдываться. В профессиональной сфере, чтобы противостоять извращенному общению, нужно быть чрезвычайно скрупулезным. Необходимо предвосхитить агрессию, удостовериться в том, что в распоряжениях и приказах нет никакой двусмысленности, заставить себя устранять неточности и прояснять сомнительные моменты. Если есть сомнения, служащий должен попросить о встрече, чтобы добиться объяснений. В случае отказа нужно оставить колебания и требовать этой встречи заказным письмом. Такие письма смогут послужить доказательством отказа от диалога в случае конфликта. Лучше считаться чересчур недоверчивым и даже прослыть параноиком, чем допустить ошибку. Нет ничего плохого в том, что в результате смены ролей жертва внушит беспокойство агрессору, дав ему понять, что отныне она не будет так покорна.

Обычно только тогда, когда жертва констатирует, что ее проблема не имеет решения, или начинает бояться увольнения, или ее вынуждают уволиться по собственному желанию, она обращается в профсоюз или к представителям рабочих. Но нужно отдавать себе отчет в том, что, когда о моральном преследовании становится известно профсоюзу, конфликт становится открытым. В этом случае вмешательство третьей стороны ограничивается ведением переговоров об условиях увольнения. На этом уровне очень трудно добиться посредничества, так как роль профсоюзов заключается в большей мере в отстаивании прав служащих, чем в отслеживании ситуации.

Закон позволяет присутствие на предварительных переговорах об увольнении работника третьего лица, выбранного служащим. Это может быть делегат профсоюза, если таковой есть на предприятии, или консультант. Консультанты — это деятели профсоюзов, не работающие на предприятии, бесплатно защищающие работников мелких компаний. Список этих консультантов есть в мэриях и префектурах. При моральном преследовании важно, чтобы третьим лицом на переговорах был кто-то, кому жертва полностью доверяет и о ком заранее известно, что этот человек не позволит собой манипулировать.

Увольнение жертвы принесет агрессору слишком легкую победу. Если жертва должна уйти, и на этой стадии преследования увольнение — это ее спасение, то она должна бороться за то, чтобы ее увольнение прошло по всем правилам.

Если нет реального повода, чтобы уволить работника из-за профессиональной ошибки, работодатель может уволить его по причине несовместимости с коллективом. Этот повод редко применяется, поскольку он должен быть подкреплен конкретными фактами, в противном случае работодатель предстанет перед третейским судом, что особенно вероятно, если служащий работает на предприятии в течение долгого времени. Но если удается, настроить против одного человека весь коллектив, если все будут на него жаловаться; этот повод может послужить основанием для увольнения.

Если моральное преследование не было остановлено работодателем, маловероятно, что именно он предложит сделку. Это придется осуществить самому работнику при помощи профсоюза или адвоката.

Юридическая помощь

Моральное преследование

В юридическом арсенале не существует закона, позволяющего обуздать моральное преследование. Поэтому трудно привлечь работодателя к уголовной ответственности. Однако резолюция Генеральной Ассамблеи ООН в приложении к Декларации основных принципов правосудия для жертв преступлений и злоупотреблений властью определяет жертв таких процессов следующим образом: «Под термином „жертва“ понимаются лица, которым в индивидуальном или коллективном порядке был причинен вред: телесные повреждения или моральный ущерб, эмоциональные страдания, материальный ущерб или существенное ущемление их основных прав в результате действия или бездействия, нарушающего национальные уголовные законы государств — членов ООН, включая законы, запрещающие преступное злоупотребление властью».

Во Франции в Трудовом кодексе не предусмотрено никакой защиты для жертв морального преследования. Имеется лишь расплывчатый термин «непристойное поведение» в комментариях к статьям закона о дисциплинарных полномочиях работодателя: «В принципе тип поведения, рассматриваемый здесь и относящийся к частной жизни работника, не является основанием для постановления об увольнении, но может стать таковым в случае, если соответствующие действия способны нанести ущерб нормальному функционированию предприятия. Постоянное непристойное поведение одного из работников по отношению к коллегам-женщинам является серьезным основанием для увольнения».