Мотивация к работе. Теория Херцберга

Легко понять опасения руководителя, который в реальной жизни, «здесь и сейчас» отвечает за результаты работы. Как быть? Ответить на этот вопрос нам поможет теория ситуационного лидерства. В том случае, когда уровень профессиональной подготовки и уровень мотивации сотрудников является высоким: «умею и хочу работать», то свобода от излишнего контроля, делегирование полномочий не только оправданы, но и абсолютно необходимы для дальнейшего роста мотивации и производительности.

Рассмотрим противоположную ситуацию: уровень профессиональной подготовки и уровень мотивации сотрудника являются низкими: «не умею и не хочу». В этом случае не стоит рассчитывать на то, что самостоятельность, ответственность и полномочия изменят отношение к работе. Ведь низкий уровень мотивации может быть связан также и с другими факторами: недовольство заработной платой, политикой компании и т.п. Неумение и нежелание работать при отсутствии жесткого контроля гарантируют провал.

Таким образом, в процессе обогащения содержание работы необходимо учитывать организационную готовность и конкретную ситуацию.

Один из наиболее важных выводов Херцберга, на который хотелось бы обратить ваше внимание, состоит в том, что задачи мотивации тесно связаны с процессом подбора персонала. Руководителям необходимо научиться «находить точное соответствие рабочих способностей индивида с той работой, которую он должен выполнять. Это потребует постоянного анализа реальных способностей, необходимых для выполнения каждой из работ, и настолько же детального анализа потенциальных возможностей кандидатов на эти рабочие места».

Действительно, если содержание работы является одним из основных мотивационных факторов, то гораздо проще и дешевле подбирать сотрудников, которые по своим качествам, способностям, ценностным установкам больше подходят для данной должности, чем позднее прилагать титанические усилия, направленные на обогащение труда.

Херцберг и Маслоу

Рассмотрим результаты, полученные в ходе исследования Херцберга, с точки зрения теории Маслоу. Вспомним факторы Херцберга, влияющие на уровень мотивации. Такие факторы, как стабильность, условия работы, политика компании, заработная плата в большей степени связаны с удовлетворением первых двух уровней базовых потребностей в иерархии Маслоу. Взаимоотношения, стиль управления и признание, направлены на удовлетворение потребностей более высокого уровня – в уважении и признании. А содержание работы, ответственность, личные достижения, возможности развития и карьерного роста удовлетворяют потребности личности в самоактуализации. Факторы, относящиеся к нижним ступеням иерархии, упоминаются реже, чем те, которые связаны с более высокими уровнями потребностей. Если мы вспомним о том, что исследование проводилось в США, в период послевоенного экономического подъема, то можно предположить, что американское общество на тот момент достигло относительного удовлетворения первых уровней в иерархии потребностей. Поэтому они были менее актуальны для работников, участвовавших в опросе. С опытом люди все больше и больше стремятся к удовлетворению потребностей в уважении, признании и самореализации.

Многие идеи Херцберга практически полностью совпадают с теорией Маслоу. Достаточно сравнить следующие выводы.

Маслоу: «Потребности более высокого уровня, например, потребности в признании и уважении, самоактуализации возникают по мере удовлетворения потребностей низших уровней, связанных с материальными условиями, безопасностью и т.д.».

Херцберг: «Удовлетворение состоянием гигиенических факторов устраняет препятствия для позитивного отношения к ней. Когда сотрудник в целом удовлетворен условиями работы, уровнем заработной платы, стабильностью, более важными в формировании позитивного отношения к работе становятся факторы роста: признание, содержание работы, ответственность, достижения, возможности развития и карьерного роста».

Или, например, такие рассуждения исследователей.

Маслоу: «Когда потребности более низкого уровня относительно удовлетворены, они перестают быть актуальными, при этом возрастает значимость потребностей следующего уровня».

Херцберг: «При достаточном уровне удовлетворенности в отношении «гигиенических» факторов их дальнейшее воздействие на повышение уровня мотивации является незначительным. Дальнейшее повышение уровня мотивации определяется факторами роста.