Мотивационное консультирование. Как помочь людям измениться

Как и в исправительных учреждениях, в организациях имеет значение, какое Menschenbild (представление о человеке) имеют менеджеры о тех, кто находится под их управлением. В своем классическом издании «Человеческой стороны предприятия» 1960 года Макгрегор (McGregor, 2006) противопоставил то, что он назвал Теорией Х и Теорией Y о том, как мотивировать людей на рабочем месте. Первая из них, Теория Х, заключается в том, что работники по определению ленивы и немотивированны, не любят работать, и будут стараться делать как можно меньше. По этой причине исходящие из Теории Х менеджеры, как правило, бдительны, скептичны, с недоверием относятся к сотрудникам и в значительной степени опираются на угрозы, принуждение, ограничивающий надзор, поощрения и наказание, чтобы заставить работников делать то, что они должны, иначе наказание неизбежно. В отличие от этого, Теория Y представляет собой видение, что у работников есть нераскрытые таланты и творческие способности, что они часто наслаждаются своей работой и способны к самоконтролю и саморегуляции. По теории Y, работа менеджеров заключается в обеспечении для таких работников правильной атмосферы, чтобы выявить их ответственность, мотивацию и творческое участие на рабочем месте.

Обе теории, как правило, оказываются самосбывающимися пророчествами, и успешные предприятия давно признали преимущества организации по Теории Y, вселяющей производительность, креативность и готовность к действию. Хотя эти идеи были уже описаны ранее Макгрегором и Эдвардсом Демингом (Walton, 1986), наиболее быстро они были приняты и осуществлены в Японии для преобразования экономики этой страны.

Менеджеры, инспекторы, наблюдающие за условно осужденными, или консультанты, которые рассматривают свою работу сообразно Теории Х, вовлекаются в борьбу за власть, в своего рода бойцовский поединок, или в игру в кошки-мышки. Вы обязаны заставить человека увидеть, подчиниться и измениться. Так как люди по своей природе не любят, чтобы их контролировали, они естественным образом реагируют, подчиняясь как можно меньше, избегая, уклоняясь и демонстрируя свою независимость. Это, в свою очередь, просто подтверждает, что Теория Х – это правильное мнение о человеческой природе. По правде говоря, быть приверженцем Теории Х – не лучшая забава, эмоциональное выгорание может оказаться сильным. Если вы консультируете людей, держа в уме Теорию Х, они, как правило, будут занимать оборонительную позицию, сопротивляться, злиться, противоречить и будут неохотно соглашаться на то, чтобы прийти снова или измениться. Если вы консультируете людей, держа в уме Теорию Y, они, как правило, более открыты, заинтересованы, мотивированны, удобны, вовлечены и склонны к изменению.

МК имеет много общего с теорией Y и с методом позитивной оценки ситуации: подходом к совместному изменению в организации, предназначенному для того, чтобы побудить силы и возможности (Cooperrider & Whitney, 2005; Madsen, 2009). Вместо решений, исходящих от стороннего эксперта, они выводятся из самой системы, и хорошее слушание является здесь ключевым моментом. МК также отражает обычно используемые методы в посредничестве (медиации) и урегулировании споров, где вовлечение, фокусирование, побуждение и планирование являются знакомыми процессами.

Тот же самый потенциальный конфликт ролей, упомянутый ранее в отношении исправительной системы, также рассматривается, когда МК используется в организациях. Чьим интересам и благополучию мы служим? Попытка использовать МК в образовании, бизнесе или исправительной системе, чтобы сделать людей более «управляемыми», не согласуется с духом сопереживания МК, описанным в Главе 2.

Религиозные организации

МК может быть полезным и для религиозных организаций. Большинство мировых религий предлагают модель того, что значит жить праведной жизнью и поддерживают людей в развитии соответственно определенным принципам и ценностям (Kass & Lennox, 2005). Тем не менее, научно обоснованными методами помощи людям в изменении в данном контексте нередко пренебрегают, отчасти из-за взаимного недоверия между психологией и религией (Delaney, Miller, & Bisono, 2007; Miller & Martin, 1988). В культурах, где религия занимает центральное место в личностной и общественной идентичности, религиозные организации могут быть благодатной почвой для способствования изменению поведения в отношении здоровья (например, Resnicow et al., 2002, 2004). Человекоцентрированный стиль общения определенно может быть осуществлен в рамках религиозного контекста (Buber, 1971; Buber, Rogers, Anderson, & Cissna, 1997; Merton, 1960; Miller & Jackson, 1995), и МК часто совместимо с религиозным пониманием человеческой натуры (например, Martin & Sihn, 2009; Miller, 2000).

Адаптация мотивационного консультирования для конкретных групп населения