Мотивы экономического поведения

Однако после Кейнса взгляды экономистов стали «закостеневать», и предположение, что экономика есть результат рациональных оптимизационных решений, тихой сапой возвратилось в экономическую науку. «Чтобы все-таки понять, как на самом деле работает экономика, нужно включить иррациональное начало в экономическую теорию.»40

3.2. Нематериальное мотивирование.

Продуктивность имеющегося человеческого капитала будет различной в зависимости от склонности индивидов его использовать. В действительности может существовать большое расхождение между тем запасом человеческого капитала, который имеется у населения, и его количеством, используемым на рынке труда. Также в условиях производства, в отношении уже занятого человеческого капитала обнаружено, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5-7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным мотивированием их выполнения (по данным исследования Harvard Business Review порядка 1000 компаний).

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивирования.

Что значит "человек мотивирован"? Во-первых, он надежно и добросовестно исполняет свои обязанности (согласно должностной инструкции); во-вторых, он готов во имя дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей и прилагать дополнительные усилия; в-третьих, он удовлетворён своей работой и не собирается менять её. Обычно в таких случаях говорят, что человек мотивирован.

Особую роль в процессе мотивирования играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, активизирующие те или иные мотивы человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет две формы:

1.       Административное стимулирование:

– исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определённые обязанности;

– оказывает прямое воздействие на волю людей;

– предусматривает возможные наказания;

– требует не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определённых действий и минимально допустимой результативности;

– не способствует развитию творческого начала личности;

– эффективно при наличии действенной системы контроля;

– является наиболее эффективным в примитивных ситуациях;

– приводят к концентрации власти.

2.      Материальное стимулирование.

Оно во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дарю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Механизм этой связи прост: "Больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь ещё больше и лучше". Материальное стимулирование используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Почему стимулирование все чащё дополняется и заменяется нематериальным мотивированием?

Административные команды и денежные выплаты не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Для людей работа – это только одна из составляющих жизни, а не равнозначная ей замена. Люди, не только как личности, но и как специалисты, хотят иметь возможность самим распоряжаться своим временем и приложением сил. Этот факт заставил управленцев сделать вывод о том, что старые способы управления персоналом должны быть пересмотрены – сегодня они могут давать обратный эффект.

Во-первых, используя "кнут" и тем самым подавляя личность, её творческий потенциал, организация ставит под угрозу свою способность совершенствоваться.

Во-вторых, характерная особенность управления с помощью "кнута" состоит в том, что небольшая группа управляющих принимает решения, которые становятся обязательными для "серой массы" исполнителей – рядовых работников фирмы. Соответственно, формируется определённый стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать. Работник как бы прячется за спину менеджеров и растворяется в массе. Как следствие, усиливается противоборство "управляющие и работники"; наблюдается высокий оборот кадров; растёт сопротивление переменам.