Мотивы экономического поведения

В-третьих, после того, как работник устроился на желаемую работу и обеспечил себе приемлемый уровень дохода, его мотивационные приоритеты, как показывают исследования, заметно меняются: все категории работников, начиная со звена управления и заканчивая рядовыми служащими, в ситуации достаточности дохода замещают свои материальные интересы нематериальными (в соответствии с "пирамидой" потребностей по А. Маслоу). Теперь, когда уровень дохода сотрудников достиг определённого показателя (целевого для этих людей), появляются требования к карьерному росту, дополнительному обучению, поездкам за рубеж, графику работу и т.п.

Нематериальный тип мотивирования своей основной задачей имеет использование врождённой мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы найти и усилить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают производству. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты административного и денежного стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут быть гораздо успешнее и результативнее, поскольку члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Рассмотрим некоторые варианты нематериального мотивирования:

1.Карьера ("вертикальное продвижение"). В советское время слово "карьерист" воспринималось как исключительно отрицательная характеристика человека, но вслед за жизнью поменяло своё нравственное значение и сейчас трактуется совсем по-другому: знак поменялся с минуса на плюс.

"Горизонтальное продвижение". Нужно дать сотруднику возможность управлять каким-то проектом. Признание руководством заслуг при этом будет расцениваться работником как его карьерный рост.

Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные горизонтальные варианты. Смена видов деятельности, функциональная универсализация, горизонтальные перемещения помогают преодолеть "профессиональное выгорание" и вернуть утраченную "любовь к труду". К тому же работа становится менее узкоспециализированной, а сотрудникам поручают более важные и ответственные задания, что увеличивает продуктивность всего коллектива.

2.Помощь в осознании значимости своей деятельности. Люди часто испытывают радость от личной причастности к результатам важной деятельности. И они хотят, чтобы их действия были важны. Им нравится ощущать свою значимость. Они хотят чувствовать себя частью организации, которая делает что-то полезное. Поэтому в некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих производственную информацию, что помогает им понимать важность происходящего.

3.Демократические принципы управления. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его убеждения в дальнейшем.

4.Коллеги. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как мотиваторы труда. Фирма "Вольво", например, даже упразднила часть линий конвейерной сборки, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить эмоциональное вознаграждение для рабочих. В индивидуальных случаях, если сотрудник, скажем, стремиться помогать другим, нужно его ставить на участок, где много общения с коллегами. В коллективе, где царит приятная атмосфера, производительность выше. А возможность попросить о помощи придает уверенности.

5.Похвала начальника. Это признание начальником того, что работник представляет ценность для организации; это также "обратная связь": предоставление работнику возможности почувствовать, что его потребности и пробелы небезразличны руководству. Любой, в особенности неопытный сотрудник, ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем.

6.Приятные мелочи от работодателя. Одна из российских рекрутинговых компаний, "Бигл", провела исследование на тему: "Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала". Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал – более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место – 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них – женщины. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал(4%), самокаты(3%).