Мотивы экономического поведения

Профориентация предполагает выбор человеком (или для человека) такой профессии, которая соответствовала бы индивидуальным качествам его личности. Если требования, предъявляемые профессией к работающему, совпадают с его практическими умениями и психологическими мотивами, то, как правило, работа приносит человеку удовлетворение. А профессиональному удовлетворению обычно сопутствуют результативность и успешность.

Ортодоксальные экономисты понимают удовлетворение «несколько» иначе: чтобы сделать граждан счастливыми, надо позаботиться об их доходах. Но что здесь от чего зависит? Может, именно удовлетворение позволяет лучше зарабатывать?..Методология профориентации до сих пор, к сожалению, остаётся до конца не решённой задачей. Может быть, поэтому профориентация больше на словах, чем на деле, является частью работы HR-департаментов, и каждый человек вынужден самостоятельно решать проблему выбора себе профессии.

Менеджерам пора осознать, что в XXIвеке сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них работу (то есть не по необходимости, а из интереса).

Эксперты фонда «Общественное мнение» провели анкетирование среди респондентов разного возраста в различных регионах страны, чтобы выяснить, как люди относятся к выбранной работе. О своей положительной мотивации они говорили так: «Моя работа мне приносит не только материальное обеспечение, но и безумно мне нравится! Я счастливый в этом плане человек». «К любимому занятию никогда не поздно вернуться. Работа по душе позволяет чувствовать себя свободным и счастливым человеком!». Надо полагать, что эти люди всегда идут на работу с радостью. Каждое утро этих счастливчиков начинается с позитивных мыслей, вроде «Вставайте, граф! Вас ждут великие дела!». Они ходят на работу не только за зарплатой, но и за самореализацией. Счастливчики чувствуют, что работа, которую они выбрали, просто создана для них, с радостью встречают новый день и спокойно засыпают, зная, что свой потенциал они используют на 100 %. Совсем не обязательно, что работая по своей самореализации, человек достигнет какого-то общественного успеха, но он, по крайней мере, не будет чувствовать, что проживает жизнь зря, поскольку его самореализация есть не что другое, как реализация предназначения, с рождения обозначенного в его душе.

3.5. Работа как любимое дело на примере бразильской компании Semco.

Сегодня SemcoGroup,расположенная в Сан-Паоло в Бразилии, – это глубоко диверсифицированный бизнес.Semco выпускает широкий спектр промышленных товаров. В их числе – насосы для нефтяных танкеров; машины для мытья посуды в крупных заведениях общепита; мощные кондиционеры; промышленные миксеры; оборудование для фармацевтики, аэропортов, больниц, отелей, заводов. Компания также занимается консалтингом в сфере охраны окружающей среды и подбором кадров и др.

Компания растет, и все время принимает решения о дальнейшей диверсификации бизнеса. В результате Semco оказалось разделено на многочисленные подразделения, каждое из которых имеет автономные помещение, оборудование и руководство. Создание самоуправляемых производственных групп – это один из действенных методов внутренней мотивации, поскольку классический иерархический менеджмент все чаще оказывается «дорогой в никуда». Например, большинство проблем совершенно отчетливо транслируется топ-менеджментом сверху вниз. В итоге все иерархические этажи заражаются неудовлетворенностью: каждый недооцененный менеджер в свою очередь недооценивает нижестоящего и жалуется на вышестоящего. Опросы показывают, что топ-менеджеры все чаще сетуют на недооцененность со стороны генерального директора и на плохие качества своих подчиненных. Присутствие этих эмоциональных факторов не может ослабить ни большая зарплата, ни привилегии.

В Semco отказались от привычной структуры иерархического менеджмента, и там начальники уже не могут полагаться на авторитет своей власти и символы своего начальственного положения. Их успех зависит исключительно от их способности завоевать уважение. Дело в том, что сами подчиненные нанимают себе руководителей и следят за их работой. Они могут уволить начальника, если он для них недостаточно хорош. Они оценивают работу своих боссов. Из объявлений по компании Semco:«Два раза в год вы получаете опросный лист, который нужно заполнить. Он позволит вам высказать мнение о своем начальнике. Будьте предельно откровенны и честны, и не только в этой анкете, но и в ходе обсуждения, которое проводится по результатам заполнения».Руководители, получившие плохую оценку своих подчиненных, увольняются.

Одновременно в Semco менеджеров учат различать власть, то есть способность заставить кого-либо сделать что-то, и лидерство, то есть способность побудить кого-либо сделать что-то. Настоящий лидер в этой компании тот, кто помогает людям обнаружить их потенциальные возможности, и он обычно скорее добивается повышения производительности труда и прибыльности, чем традиционный начальник.