Мотивы экономического поведения

Основной принцип на Semco – психологическая вовлеченность работников в работу. Это попытка решения наиболее трудной из всех задач: сделать так, чтобы люди ждали выхода на работу.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители. Действительно, что определяет эффективное трудовое поведение?

Итак, среди причин максимального вложения человека в свой труд на 1 месте – увлеченность своим делом. Можно сказать, любовь к нему.

К сожалению, на вопрос «Любите ли вы свою работу?» лишь 1 из 10 в России отвечает: да. Процент недовольных своей работой достигает 90%–ужасающая статистика. Большинство проводит на работе около 100 000 часов в своей жизни – приблизительно половину всего остающегося от сна времени, а отдача в смысле получаемого удовлетворения столь мала. Это обязательно отражается как на личной жизни, так и на самой работе. Результатом могут стать наши частые болезни: стресс и скука, которую мы испытываем во время работы, пагубно влияют на наше здоровье. Ненавистная работа, в любом случае, делает людей обозленными, раздражительными, в каком-то смысле обманутыми.

Причины, по которым один любит свою работу, а другой нет, весьма индивидуальны. Но если сложившаяся на работе ситуация открывает перед работником возможности самореализации, для него характерна любовь к своей работе.Самая лучшая работа–это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. А чувствуешь ты себя самим собой на работе тогда, когда ее ценности совместимы с твоими внутренними мотивами. Таким образом, за эффективным трудом лежит любовь к работе, за любовью к работе – самореализация, за самореализацией – внутренняя мотивация.

Не произойдет никакое повышение эффективности труда, если не высвободится индивидуальный потенциал людей, остающийся невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. Целеполагание сверху в виде так называемой «миссии предприятия» не приносит никакой пользы. Ценности компании вырастают снизу как органическая часть целого. В компании Semco считается, что руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его мотивирования в дальнейшем. Спущенные сверху цели –это плохие цели, хотя бы потому, что эти «чьи-то чужие цели» никому не интересны, каждый заинтересован в своих. Сотрудники сами знают цели организации и используют здравый смысл для самостоятельного принятия решений о том, что лучше сделать, чтобы этих целей достичь. В силу такого подхода планы подразделений Semco составляются максимум на шесть месяцев. Эти же подразделения инициируют большинство новых направлений бизнеса, а также выход из старых.

Следующим шагом стало развитие программы спутниковых фирм. Вместо того чтобы вести бизнес со сторонними организациями, корпорация стала заинтересовывать своих работников открывать их собственные бизнесы. Чтобы облегчить для сотрудников этот переход в новое «качество», корпорация предоставила в лизинг оборудование по весьма приемлемым ценам, а также бесплатно консультировала всех желающих по организационным и финансовым вопросам. При этом работники сами выбирали районы Сан-Пауло для аренды или покупки здания.

В Semco нет отдела кадров и должностных инструкций, нет аттестаций и рейтингов. Оценивает, нанимает и увольняет персонал сам же персонал. Также люди самостоятельно оперируют фондом заработной платы своего подразделения, сообща назначая вознаграждение каждому в зависимости от его трудового участия. Также любопытным является тот факт, что в компании все, включая курьеров и уборщиков, не только получили доступ ко всей финансовой информации, включая зарплаты, но и прошли курсы, где их научили понимать финансовые показатели. И теперь каждый в компании знает, например, разницу между доходами и прибылью. Делиться всей финансовой и коммерческой информацией со всеми своими сотрудниками – это не блажь руководства Semco. Дело в том, что информация, во-первых, необходима для самоуправления, а во-вторых, она способствует развитию интуиции, которая, в свою очередь, способствует инициативности и предприимчивости.