Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

– введение в организацию – необходимо сформировать у нового работника представление о том, в какой компании ему предстоит работать, какова ее кадровая политика, миссия, устав. При оформлении работника на работу надо не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность, но дать ему как можно более полную информацию о компании поскольку такая информация поможет ему быстрее освоиться на новом месте. Как правило, для введения в организацию достаточно одного-двух дней. В первый рабочий день нового работника обязательно надо получить от него обратную связь – дать ему возможность поделиться впечатлениями поскольку для него это хорошая поддержка в незнакомой среде, а руководству позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их скорректировать;

– введение в подразделение – на этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомить с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а также пояснить значение должности сотрудника для работы в отделе и компании в целом. Хорошие результаты на этапе введения в подразделение дает институт наставничества. На введение в подразделение обычно требуется одна-две недели;

– введение в должность – это самый длительный этап адаптации, он занимает около двух-трех месяцев. В этот период непосредственный руководитель нового работника знакомит его с основным содержанием его профессиональной деятельности, системой отчетности и обязательно ставит задачи на период испытательного срока. Для руководителей период адаптации может длиться от шести месяцев до года. Это объясняется большей степенью ответственности и более широким кругом задач, к которым должен быть готов руководитель. При введении в должность важно уделить внимание вопросам о том все ли сделано для эффективного сотрудничества нового работника с коллегами и готов ли работник с первых рабочих дней выполнять возложенные на него задания. Если ответ на эти вопросы окажется отрицательным, очень важно выяснить причины и незамедлительно скорректировать индивидуальную программу адаптации.

Об успешности процесса адаптации можно говорить, если:

– результаты труда нового работника соответствуют нормативам и устраивают его непосредственного руководителя;

– работник преодолел стресс, новое место стало для него привычным, он доволен содержанием работы, своими показателями и считает, что затраченные усилия оценивают справедливо;

– работник вписался в организационную культуру предприятия, наладил рабочие отношения с коллегами.

Грамотно организованный процесс адаптации позволит новому работнику почувствовать себя достаточно комфортно в незнакомой обстановке и проникнуться желанием внести достойный вклад в работу коллектива.

Некоторые категории работников особенно нуждаются в адаптации:

– выпускники школ и вузов поскольку они еще не имеют опыта работы и им предстоит усвоить огромный объем информации, что усиливает стресс, вызванный незнакомой обстановкой;

– лица старшего возраста поскольку им сложнее менять свои взгляды и устоявшиеся привычки, приспосабливаться к новому коллективу;

– женщины, вернувшиеся на работу после отпуска по уходу за ребенком;

– инвалиды;

– лица, прошедшие службу в армии, и др.

Как правило, программа адаптации должна быть рассчитана на период испытательного срока работника. В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров – шести месяцев. Однако важно помнить, что, если из условий трудового договора следует, что испытательный срок истек, это вовсе не означает, что работник успешно адаптировался в компании – результат процесса адаптации во многом зависит от индивидуальных качеств работника и его нельзя формализовать, в связи с чем при подготовке программы адаптации нельзя устанавливать чётких временных рамок, но надо постараться учесть индивидуальные особенности работника.

Профессиональный кризис сотрудника