Наемные работники: подчинить и приручить

А тот, кто должен был выполнить это поручение, тоже о нем не помнит, потому что постоянно получает новые задачи, которые тоже надо выполнить в срок.

Для решения этой проблемы сотрудникам предписывается делать регулярные отчеты о своей работе. Скажем, раз в месяц или в квартал. И сразу становится ясно, что они выполнили, а что провалили.

Что происходит в реальности? На первых порах сотрудники исправно составляют отчеты, пусть и со сдавленными ругательствами: «Столько текущей работы, а вместо этого приходится заниматься писаниной».

Но хозяин или контролирующий менеджер, получив эти отчеты, не может или не хочет их читать. Скорее всего, не хочет. Когда я был учителем в школе, самой неприятной работой была проверка ученических домашних заданий. Когда я видел перед собой стопку из 50 или 100 тетрадей, то у меня буквально опускались руки.

Я получил подтверждение этому, когда сам отправлял квартальные отчеты начальству. Если по прошествии времени не следовало никакой реакции, я понимал, что мой отчет никто не читал.

И все же такие отчеты необходимы. Руководителю достаточно зафиксировать сам факт своевременной подачи или неподачи отчета. А сотрудник будет вынужден регулярно, подробно и более или менее добросовестно рассказывать о результатах своей работы. И он не сможет утешать себя мыслью, что занятое начальство не станет читать его отчет. Может быть, не прочитает в этот раз или в следующий, а вот в третий раз прочитает. И тогда последует реакция. Хорошо, если она будет позитивной.

Жесткие методы контроля

Понятно, что никакие методы контроля, никакие КТУ и КПЭ (ключевые показатели эффективности) не смогут отследить, сделал ли сотрудник все от него зависящее или работал вполсилы.

Но если свести к минимуму возможность отлучаться с работы, исключить возможность подработок или времязатратных отвлечений типа интернета и соцсетей, тогда можно рассчитывать на то, что сотрудник — хотя бы вынужденно — будет вынужден большую часть дня выполнять заниматься только тем, за что ему платят деньги.

И разумеется, нельзя полагаться на сознательность и ответственность своих работников. Даже самый ответственный человек перестает быть ответственным, если он знает, что безответственность не наказывается.

Борьба с воровством времени — прямым и опосредствованным, стремление повысить производительность труда и перекрыть утечку коммерческой информации, породила многочисленные службы внутреннего контроля.

Вот результаты опросов.

63 % опрошенных российских фирм постоянно или иногда фиксируют время прихода и ухода работников, 29 % контролируют посещение интернет-сайтов, 25 % занимаются перлюстрацией электронной почты, 24 % прослушивают телефонные разговоры.

По данным Американской ассоциации менеджеров, 36 % компаний следят за содержанием работы, включая каждое нажатие на клавишу и время, проведенное за компьютером. В 82 % случаев компании предупреждают сотрудников о том, что все их файлы сохраняются в базе данных и доступны для просмотра, а в 86 % — о мониторинге электронных посланий.

В 51 % организаций для предотвращения воровства и саботажа установлены системы видеонаблюдения, 10 % работодателей ведут видеозапись деятельности некоторых категорий работников, а 6 % — всех сотрудников без исключения. При этом в 15 % случаев сотрудников не ставят в известность о видеосъемке.

(Источник: HRM.ru)

С каждым годом приведенные цифры будут только расти. Рубежа 100 %, то есть Абсолютного Контроля, они не достигнут только потому, что в опросах участвуют и малые фирмы, которые по финансовым соображениям не могут использовать дорогие системы слежки либо их владельцы пока не считают это нужным — сотрудников немного и все на виду.

Что же касается больших компаний, то там личная жизнь работника заканчивается, как только он переступает порог офиса.

Почему кнут эффективнее пряника

«С помощью револьвера и доброго слова можно добиться гораздо большего, чем с помощью одного только доброго слова».

Аль Капоне

«Отрицательная мотивация» (ласковый эвфемизм слов «наказание» или «угроза наказания») намного быстрее улучшает дисциплину и производительность труда, чем, скажем, такой положительный стимул, как повышение зарплаты.

Почему?

Предположим, сотруднику повысили зарплату на $200 в месяц. Как это может сказаться на его работе? Он станет приходить на службу на полчаса раньше? Он тут же придумает новый способ поднять продажи?

Думаю, что он будет работать с той же самой интенсивностью и хозяин не увидит никаких изменений в его поведении (разве что он передумает увольняться из-за того, что прежде был недоволен размером зарплаты).

А вот когда вместо плюса используется минус (например, хозяин угрожает работнику лишить его премии в размере $200, если тот не поднимет продажи в магазине), то, вероятнее всего, работник сделает все возможное, чтобы выполнить приказ.