Наказание наградой

В некоторых ситуациях мы связываем отрицательные последствия применения поощрений с принуждением: для их получения приходится выполнять определенные действия. В других случаях мы замечаем, что люди теряют интерес, когда чувствуют, что их контролируют. Так или иначе, происходит снижение внутренней мотивации; из-за этого отстаивать постулаты популярного бихевиоризма становится все сложнее. Сейчас я хочу обсудить несколько тезисов, которые часто приводятся в защиту применения поощрений, а также объяснить, почему они не отражают сути проблемы. (В приложении В я привожу возражения, которые выдвигают исследователи, симпатизирующие теории бихевиоризма, в ответ на предлагаемые здесь доводы и факты.)

«Два типа мотивации лучше, чем один». За исключением профессиональных психологов мало кто понимает отличия между внутренней и внешней мотивацией. Некоторые из применяющих эти концепции считают, что можно задействовать сразу оба вида мотивации, для большего эффекта[251]. Исследования же (да и опыт, если учесть долгосрочные последствия) доказывают, что в реальности дело обстоит несколько иначе. Чтобы снизить мотивацию, действительно можно использовать сразу несколько форм контроля. Но вот объединить внутренние и внешние факторы, чтобы человек стал более мотивированным, не так просто. Если задача интересна (а это критически важный фактор достижения высоких результатов и просто само по себе хорошо), то, как только человеку обещают поощрение, интерес снижается.

«Не используйте поощрения постоянно, и все будет нормально». Многие учителя убеждены, что, если применять внешнюю мотивацию лишь иногда, вреда не будет: пока ребенок учится писать, можно награждать его шоколадкой за успехи, и по мере освоения навыков частоту и размер поощрений нужно постепенно сокращать. Этот прием – разновидность давно известного фокуса «заманить и подменить», который хорошо знаком менеджерам по продажам и кажется привлекательным именно потому, что позволяет тем, кто не вполне уверен в безопасности внешней мотивации, все же применять ее без угрызений совести. К сожалению, факты говорят о том, что поощрения в любой форме снижают интерес, поэтому вряд ли при этом подходе нам удастся и наградить сотрудника или ученика, и не отвадить его от работы.

Каковы основные предпосылки этой стратегии? Во-первых, считается, что если предлагать совсем небольшое поощрение или награждать понемногу, то ничего страшного не случится. (В реальности же, хотя от одной съеденной конфеты вреда действительно не будет, это не значит, что использование сладости, даже одной-единственной, в качестве поощрения так уж безвредно.) Во-вторых, эта практика основана на предположении, что после того, как мы перестаем воздействовать на человека, он приходит в прежнее состояние и не ощущает никаких последствий нашего влияния, как, например, не меняется комната, если мы ставим в нее какой-нибудь комод или шкаф, а потом выносим его в другое помещение. Ричард де Чармс пришел к выводу, что в реальности все обстоит иначе: когда мы создаем для человека внешний мотив, заставляющий его вести себя определенным образом, мы «меняем весь его опыт, а не просто мотивируем его»[252]. Гештальт[253] сдвигается, восприятие задачи и побуждающих человека мотивов может радикально изменяться.

Предполагая, что вначале мы можем с помощью поощрения заставить человека действовать нужным нам образом, а потом постепенно прекратить использовать награды, мы, по мнению Барри Шварца, исходим из того, что «влияние поощрения не распространяется на будущие аналогичные действия этого человека, а также на схожие, но не идентичные поступки». Он продолжает (в точном соответствии с теми фактами, которые мы уже обсудили): «Нет никаких причин считать влияние поощрений изолированным в рамках конкретной ситуации их применения»[254]. Из этого вовсе не следует, что, если мы единожды вознаградили за определенное поведение, нам теперь придется это делать до скончания веков. Но нельзя рассчитывать и на то, что, прекратив предлагать поощрения, мы сможем вернуть ситуацию к прежнему состоянию.