Не рвать ж@#у: как сохранить время и нервы, работая на большую компанию

Нельзя сказать, что во всех крупных компаниях какая-то одна специфическая корпкультура. На культуру компании влияет, государственная она или частная, молодая или с большой историей, какую структуру имеет, чем именно занимается. Банки не похожи на розницу, фармацевтический бизнес отличается от производства автомобилей. Сильно влияет на культуру собственник, если он занимается оперативным управлением, и высшее руководство. Ключевые характеристики корпкультуры задает бизнес, а все остальные должны демонстрировать принятие правил игры.

Однажды был корпоратив с треш-конкурсами на день рождения отдела. Например, нужно было петь песню, пока танцор около тебя исполняет стриптиз. Или пока мастер набивает тебе тату. Так во время корпоратива девушке набили настоящую татуировку с дельфином (символ компании). Она, кажется, была не против.

Сотрудник компании “Сима-ленд”

[21].

Корпкультура может принимать различные, зачастую причудливые формы. Где-то поют гимн и вводят жесткий дресс-код, а где-то к руководителю можно обращаться на “ты”. Некоторые компании устраивают шумные корпоративы с пьянками, спортивные соревнования, КВН. Другие же, наоборот, ведут себя скромно, не отмечая даже собственные дни рождения. Одни штрафуют за опоздание на минуту, а где-то на мелкие промахи закрывают глаза. Сейчас моду задают IT-компании: яркий офис в стиле Google, настольный хоккей, печеньки. Как сказал HR-директор ныне почившей компании Enter[22]:“Мы создаем яркую корпоративную культуру, чтобы платить людям меньше”. Затраты на печеньки не настолько велики, а спортзал в офисе нужен в первую очередь для того, чтобы сотрудники больше времени проводили на работе.

Корпкультура большой компании неоднородна и может сильно отличаться в разных дивизионах, подразделениях и департаментах. Так же как национальная культура, она состоит из множества самобытных субкультур. Каждая корпоративная субкультура притягивает людей определенного типа: продажники нервные и наглые, финансисты сосредоточенные и серьезные, айтишники считают всех дебилами и рубятся на работе в CS[23].

Корпоративная субкультура может жить по собственным, неписаным правилам

Декларируемые и реальные ценности

Давным-давно, в советские времена провозгласили, что Человек не должен работать за деньги, это низко и капиталистично. Советский человек трудится за Идею, великую и благородную. Потом Союз рухнул вместе с идеологией, и все стали пахать за бабки, равняясь на уровень потребления западных людей. Прошли годы, из-за океана приехали улыбчивые белозубые консультанты с благой вестью: оказывается, деньги не могут мотивировать глубоко и надолго, а вот Идея…

Российские руководители и HR-ы громко воскликнули: “Вау! Какая свежая, оригинальная мысль!” и побежали делать. Так в российских компаниях появились миссия и ценности.

У большинства корпораций корпоративная культура оформлена как официальная идеология: миссия, ценности, корпоративный кодекс. Уже на этапе адаптации, во время вводного тренинга или даже на собеседовании, вам могут рассказать про эти особенности культуры организации. В офисе ценности напоминают о себе плакатами на стенах, корпоративной канцелярке и на заставке вашего монитора.

С одной стороны, какие-то ценности должны быть, и хорошо, когда вам с порога сообщают о принятых в офисе понятиях. Но официоз не отражает реальные понятия, по которым живет компания. Бывалые сотрудники не случайно относятся к корпоративным ценностям с иронией или даже с отвращением. Более опытные, рожденные и работавшие еще в СССР, прекрасно знают, что за популистскими заявлениями обычно ничего не стоит. Молодое поколение еще более скептично и не готово ничего брать на веру. Не верьте громким словам и ярким картинкам – декларируемые миссия и ценности редко отражают реальную картину.