Нейробиология команд: как запрограммировать сотрудников на взаимодействие

Пример: больничная сеть

Размер организации: крупная

«Я работаю с командой, состоящей из представителей пяти больниц, входящих в нашу сеть. В задачу команды входит разработка единых стандартов. В команду от каждой больницы включены пять ведущих врачей, в основном работающих недавно, и пять ведущих медсестер, все с большим опытом. Хотя на словах декларируется командное лидерство, господствующая в больницах культура основывается на принципах состязательности. У каждого лидера свои приоритеты, которые диктуются системой. Кроме того, каждая из больниц переживает период значительной реструктуризации руководства на уровне высшего и среднего звена.

Наши выездные семинары сосредоточены на согласовании коммуникационных и поведенческих стандартов, а также на совместном принятии решений. Членам команды нужно научиться бросать вызов сложившемуся статускво и не стесняться задавать вопросы открытого типа. Но лидер этой команды остается глух к ее нуждам, коучинг продвигается плохо. Руководитель должен как-то реагировать на действия своих подчиненных и принимаемые ими решения, потому что в противном случае члены команды остаются в неведении относительно того, в правильном ли направлении они движутся.

Эта команда пытается осуществлять перемены, не имея никакой поддержки со стороны начальства, и ей достаточно тяжело справляться со своей задачей в условиях того хаоса, который ее окружает».

В то время как все мы переходим в новую эпоху команд как основной организационной структуры, эти негативные примеры показывают, что сегодняшние специалисты пока не обладают знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы быть эффективными членами команд или их лидерами. Команды, занятые сложными проектами или работающие в таких условиях, где ставки особенно высоки или где ситуация слишком неопределенная, нуждаются в особых навыках. Однако большинство команд не проходят должную – или какую бы то ни было вообще – подготовку по вопросам эффективного сотрудничества и не получают достаточно времени и поддержки, чтобы можно было построить прочные отношения между членами команды.

Проведенные мною исследования в области нейробиологии команд позволили по-новому взглянуть на вопрос о том, как можно добиться от любой команды максимальной отдачи и создать модель, которая может быть реализована в организациях любого типа.

3. Динамика развития групп

Прежде чем мы углубимся в изучение мозговых структур, связанных с деятельностью групп и команд, важно понимать некоторые особенности развития групп. Уже более 50 лет исследования Брюса Такмана считаются авторитетным источником в плане изучения групповой динамики. Его модель развития групп, предполагающая пять стадий, прошла проверку временем, потому что изначально опиралась, пусть и неосознанно, на биологические принципы сотрудничества между людьми.

Такман изучал всевозможные типы групп и обнаружил, что все они проходят через пять стадий развития. В организациях эти стадии выглядят следующим образом.

1. Стадия формирования. Члены группы встречаются и узнают, над чем им предстоит сообща работать. На этой стадии соблюдаются формальности, поскольку люди приноравливаются друг к другу, каждый пытается выяснить свою роль в коллективе и в процессе решения задач.