Нейробиология перемен. Почему наш мозг сопротивляется всему новому и как его настроить на успех

Эти организации стараются сохранять конкурентоспособность за счет максимального стимулирования и использования мотивации и вовлеченности работников. Исследования, касающиеся важности вовлеченности служащих для роста продуктивности, удовлетворенности клиентов и снижения текучести кадров, показывают, что многие организации успешно выходят на данный уровень сознания. Эти компании функционируют не просто в интересах своих акционеров, но также в интересах своих клиентов, служащих и общества в целом. Зеленые организации сосредоточены на создании высокой культуры, обращая особое внимание на свое предназначение и систему ценностей. Мы часто слышим в средствах массовой информации об организациях с продвинутой корпоративной культурой, таких как Southwest Airlines, Google и Ben&Jerry’s. Чтобы больше узнать об организациях, вышедших на зеленую стадию развития, ознакомьтесь с бестселлерами:

• «Оставь свой след» Блейка Майкоски;

• «Мы первые» Саймона Мейнваринга;

• «Доставляя счастье» Тони Шей;

• «Фирмы, несущие любовь» Раджа Сисодиа, Дэвида Вольфа и Джага Шета;

• «Сознательный бизнес» Фреда Кофмана;

• «Сознательный капитализм» Джона Макки и Раджа Сисодиа.

Бирюзовые (эволюционные) организации

Эти организации еще только начинают появляться, но это ни в коем случае не означает, что речь обязательно идет о юных стартапах. Лалу в своей книге называет 11 бирюзовых организаций, размеры которых варьируются от 600 до 40 000 служащих, а спектр сферы деятельности включает в себя пошив одежды, машиностроение, интернет-технологии и здравоохранение. Он описывает организации как живые системы с внутренней самонастройкой. Организационная структура утрачивает признаки иерархии, превращаясь в совокупность локализованных и сотрудничающих между собой команд. Этот сдвиг вызывает к жизни новые модели принятия решений, служебной ответственности и управления работой. Ключевыми достижениями данной стадии развития сознания, известной также как холакратия, являются самоуправление, целостность и аутентичность. Современные примеры бирюзовых организаций включают в себя такие компании как Patagonia, Morning Star и AES (международная энергетическая компания). На эту тему можно порекомендовать книгу Брайана Робертсона под названием «Холакратия. Революционный подход в менеджменте».

Важно отметить, что, хотя речь идет об эволюционном процессе, некоторые организации могут остановиться на определенной стадии, потому что она наилучшим образом соответствует их миссии и образу действия. Например, армия наверняка навсегда останется в янтарной/конформистской стадии, потому что она должна успешно справляться со своей работой в хаотичной и опасной среде, где очень важна приверженность строгим правилам и процедурам. Это не означает, что они не могут принять какие-то элементы других стадий, но их ядро и образ действий навсегда останутся янтарными.

В большинстве современных организаций я наблюдаю смесь оранжевого и зеленого сознания. Многие организации до сих пор ставят перед собой стратегические и тактические цели, используя терминологию управленческих систем MBO или KPI, а продуктивность/успех измеряют в критериях достижения целей. Что касается большинства современных систем управления эффективностью предприятия, то они по-прежнему ориентируются на решение поставленных задач, даже если придерживаются современной тенденции к отказу от ежегодных рейтингов и аттестаций.

В то же время конкуренция заставляет организации проявлять в своей деятельности некоторые компоненты зеленого сознания, особенно это касается технически подкованных кадров и поколения миллениалов. Они создают корпоративные культуры, движимые определенной системой ценностей, и фокусируют внимание на вовлеченности работников, пользующихся значительными благами. Кроме того, в таких организациях есть ощущение «семьи», и лидеры стремятся к тому, чтобы рядовые служащие максимально вносили свой вклад в общий успех, и создают условия для проявления инициативы.

Но важно отметить также и существование естественного противостояния между оранжевой и зеленой стадиями, так что их сосуществование проблематично и с неизбежностью одна должна одержать победу над другой. Зачастую многие организации имеют зеленую оболочку, но ярко-оранжевое ядро, словно завернутый в зеленую оберточную бумагу оранжевый ящик. Это может создавать проблемы, если служащие тянутся к культуре, которая представляется зеленой (зачастую переигрывая в этом плане, чтобы привлечь к себе лучших работников), но в итоге оказывается, что обстановка в компании преимущественно оранжевая. Такое несоответствие зачастую влечет за собой высокий уровень текучести кадров, и я считаю, что это одна из причин, по которой работники задерживаются в организации в среднем лишь на три года.