Нестандартные методы оценки персонала

«В начале 1970 годов фирма „Дженерал электрик“, использовала долгосрочный прогноз оценки потребности в новых сотрудниках. Руководители компании пришли к выводу о том, что недостаток персонала в сфере электронной индустрии негативно отразится на росте „Дженерал электрик“ во второй половине 1980 годов. В результате, начиная с середины семидесятых годов прошлого века руководство этой компании выступало организатором мероприятий по увеличению поступления в технические учебные заведения. Для достижения поставленной цели по предотвращению кризиса в области производства электроники руководители „Дженерал электрик“ объединили усилия со множеством других компаний. Фирма проводила необходимые мероприятия по профориентации будущих студентов и оказывала помощь в финансировании учебных программ в школах. В итоге, руководство добилось изменения учебных курсов начального образования для девушек. Результатом, достигнутым корпорацией, было увеличение качества их обучения в сфере технических дисциплин. Следствием деятельности компании стало увеличение количества девушек, поступающих в технические институты и инженерные школы в четыре раза».[1]

На заметку:

По подсчетам зарубежных экспертов, затраты на отбор специалистов в ВУЗе примерно в три раза больше, чем при отборе «с улицы». Единственный момент, который объясняет целесообразность таких затрат состоит в том, что компания получает лучшие кадры, которые прекрасно знают специфику работы и не требуют проведения адаптации к новому месту.

Посредничество на рынке труда

«Гораздо труднее увидеть проблему, чем найти ее решение. Для первого требуется воображение, а для второго только умение»

Д.Бернал

Посредничество на рынке труда бывает двух типов:

кадровые агентства по подбору персонала;

кадровые агентства по трудоустройству.

Кадровые агентства по подбору персонала удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых сотрудников, а агентства по трудоустройству помогают безработным устроиться в различные компании. Помимо перечисленных организаций, существуют также специальные агентства по найму (их называют «охотники за головами»), Они занимаются поиском высококвалифицированных специалистов, особенно в сфере менеджмента. У таких агентств имеются хорошие информационные базы данных на менеджеров среднего и высшего звена. Если Вы решили пригласить агентство по найму для оказания помощи в подборе персонала, необходимо сначала получить сведения о репутации выбранной организации. Элитные кадровые агентства России заключают контракты по найму персонала только с компаниями и банками, отвечающими требованиям агентств по этике профессионального общения.

Не стоит забывать о возможности применения временного найма работников теми компаниями, которые находятся на стадии роста и развития. Этот подход не дает ничего нового для тех предприятий, которые изменяют объемы своей деятельности по сезонам. Такие компании набирают сотрудников в связи с летним (или иным) увеличением объемов производства.

В настоящее время существуют кадровые агентства, которые непосредственно специализируются на временном найме персонала. Именно они держат на особом контроле категорию сотрудников, занимающихся временной работой (строители, продавцы уличных товаров, с/х работники). Деятельность таких агентств направлена на обеспечение максимальной занятости этих сотрудников. Иногда данный вид персонала включается в штат кадровой компании, которая сдает их в наем другим организациям в сезон увеличения количества работы. Кадровые агентства по временному найму вынуждены очень гибко работать в связи с тем, что подъемы спроса на работников в компаниях нуждающихся во временном персонале не совпадают, а распределяются в соответствии с сезоном. Один из плюсов временного найма персонала – это возможность проверки выбранных работников в целях возможного долгосрочного сотрудничества с кадровым агентством.

Пример:

Однажды «Альфа-банк» запросил в агентстве банковских служащих. Была подготовлена группа, оформлены все документы и направлены менеджеры, в соответствии со списком, на собеседование в банк. В последствии оказалось, что их никто не встретил и в здание банка они попасть не смогли, т. к. в отделе кадров банка возникли другие дела и руководству было на тот момент не до кадрового агентства.

Одной из сфер, способствующей эффективному поиску персонала являются средства массовой информации. Для поиска персонала через СМИ можно использовать следующие способы: