Нестандартные методы оценки персонала

Итак, мы с Вами определили какую технологию будем использовать при оценке персонала. Но главное – это чтобы Вы ясно представляли цели этого процесса. Каковы же они? По большому счету можно выделить две:

оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;

спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.

Вас должна интересовать профессиональная компетентность и личностные качества человека, его психологический портрет. Можно утверждать, что точный ответ на эти вопросы не даст ни психологический тест, ни различные интервью, ни любые другие методы. Но ведь нам с Вами и не нужен абсолютно точный ответ. В первую очередь необходимо осознать, что не бывает идеальных кандидатов, а есть кандидаты, которые наиболее подходят для Вашей компании. Немаловажна их совместимость с руководством компании и Вашей командой. Можно нанять суперпрофессионала в своем деле, но не умеющего работать в команде. Поэтому еще раз напомним, что для Вас самое главное – четкие требования к профессиональным качествам кандидата.

Чтобы построить в организации систему работы с кадрами необходимо осознать, что персонал включают в себя весь трудовой коллектив и составляют наиболее важную часть фирмы. Среди составляющих моментов работы с персоналом выделяют такие как:

Кадровая политика;

Подбор кадров;

Оценка кадров;

Обучение кадров;

Расстановка кадров.

Исходными документы для разработки системы работы с персоналом являются:

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция (основной закон);

Федеральные законы;

Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде;

Система управления предприятием;

Планы экономического и социального развития;

Устав предприятия;

Нормативно-правовые акты местных органов власти.

Система работы с персоналом отражается в таких нормативных документах как:

Устав предприятия;

Философия и миссия предприятия;

Корпоративный кодекс

Правила внутреннего трудового распорядка;

Коллективный договор;

Положение о подразделениях;

Штатное расписание предприятия

Положение об оплате труда;

Контракт сотрудника;

Должностные инструкции.

Вы должны осуществлять оценку кадров лишь с одной целью – чтобы определить соответствие работника вакантному или занимаемому месту (должности). Такая оценка состоит из трех частей:

1. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника:

профессиональные знания и умения,

производственный опыт,

деловые и нравственные качества,

психологию личности,

здоровье и работоспособность,

уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада, которая позволит Вам установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.

3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:

Положение об аттестации кадров;

Методика комплексной оценки кадров;

Философия предприятия;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

Личные дела сотрудников;

Приказы по кадрам;

В результате проведения оценки кадров у Вас должны формироваться такие документы:

Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов);

Социально-психологический портрет личности;

Медицинское заключение о работоспособности;

Оценка деловых и моральных качеств;

Анализ вредных привычек и увлечений;

Оценка уровня квалификации;

Заключение аттестационной комиссии.

Для любой организации один из важнейших вопросов – качество работы персонала, особенно руководителей. Функция набора и оценки персонала заключается наборе сотрудников для компании, так чтобы она успешно работала и развивалась. Наиболее важная часть этой функции, наиболее востребованная со стороны предприятий – подбор, оценка, повышение квалификации и моделирование оптимального продвижения по службе управляющих и персонала.

Причины выделения комплектования штатов в отдельную управленческую функцию:

1. Вопрос кадров – это вопрос власти и руководитель не может передать его решение в чужие руки.

2. Руководитель может принимать под свое начало только тех, кем можно управлять на определенном отрезке времени, и затем вывести из зоны управления без потерь для дела как минимум.