Никаких правил. Уникальная культура Netflix

В этом году я уже отгулял семь недель, а ведь еще только октябрь. Мои начальники часто ходят в отпуск, но, по-моему, даже они не знают, сколько отдыхаю я. Никто меня ни разу не спросил да и вообще не обратил внимания на мое отсутствие в офисе. У меня спорт, у меня музыка, а еще я нужен своим детям. Я часто думаю: раз я получаю столько денег, может, нужно больше времени проводить на работе? Но ведь я очень много делаю, поэтому говорю себе: ничего страшного, я заслужил и хороший отдых.

Другие сотрудники из команды Грега тоже научились нестандартно и творчески выстраивать свою жизнь — что было бы невозможно при традиционной схеме распределения отпусков. Сара, старший разработчик программного обеспечения, работает по 70–80 часов в неделю, но берет не меньше 10 недель отпуска ежегодно (недавно она даже ездила в антропологическую экспедицию — изучать племена яномама в бразильской Амазонии). Она предпочитает перемежать периоды напряженной работы с одной-двумя неделями активного отдыха. «Вот в чем самый большой плюс свободного графика отпусков в Netflix, — объясняет она. — Дело не в том, что можно взять больше или меньше дней, а в том, что ты можешь выстроить свою жизнь как тебе угодно. Вытворяй что хочешь: если ты при этом хорошо работаешь, никто и слова не скажет».

Пример начальника настолько заразителен, что иногда пересиливает даже культурологические различия. Прежде чем занять пост производственного директора, Грег возглавлял представительство Netflix в Токио. Японцы — известные трудоголики. Подчас они работают так много, что в буквальном смысле вгоняют себя в гроб. У этого явления даже есть отдельное название — кароси, смерть от переутомления. В среднем работающие японцы отдыхают семь дней в году, а 17% и вовсе не ходят в отпуск.

Однажды вечером, за пивом и суши, менеджер Харука рассказала: «Раньше я работала в японской компании. Целых семь лет я приезжала на работу в 8 утра, а домой возвращалась последним поездом, уже за полночь. За эти годы я брала отпуск один раз, на неделю, и только потому, что моя сестра выходила замуж в Америке». Эта история вполне типична для Японии.

Переход в Netflix резко изменил жизнь Харуки: «Когда здесь работал Грег, он уходил из офиса задолго до ужина, и точно так же поступали другие сотрудники. Он часто возил детей на Окинаву или на курорт Нисэко кататься на лыжах и по возвращении показывал нам фотографии. Он расспрашивал и про наши отпуска, так что мы начали их брать. Я боюсь уходить из Netflix, потому что тогда, наверное, снова придется работать без малейшей передышки. Netflix предлагает чудесное соотношение работы и отдыха».

Американцу Грегу удалось добиться, чтобы команда японских сотрудников работала и отдыхала в европейском стиле. Он не придумывал правил и никого ни к чему не принуждал. Он просто подавал пример и щедро делился опытом.

Если вы хотите внедрить в своей организации свободный график отпусков, начните перемены с самого себя. Даже в Netflix, где я гуляю по шесть недель в год и рекомендую то же самое всему руководству, случаются осечки, как с Кайлом и Донной. Они напоминают, что вопросы отдыха требуют неусыпного внимания. Но если весь топ-менеджмент компании будет подавать команде положительный пример, вам не придется поднимать изнуренных зомби с кухонного пола.

Пример руководства — лишь часть того, что необходимо организовать для успешного перехода к свободному графику отпусков. Многие опасаются, что в самый неподходящий момент сотрудники начнут повально разъезжаться на отдых и работать станет попросту некому. Это подводит нас ко второму шагу, необходимому при смене корпоративного уклада. Выполните его успешно, и проблема таких руководителей, как Кайл, неспособных обеспечить команде здоровое соотношение труда и досуга, решится сама собой.

НАУЧИТЕ СОТРУДНИКОВ ОРИЕНТИРОВАТЬСЯ ПО СИТУАЦИИ

Лесли Килгор в 2007 году запустила в народ фразу: «Решай по ситуации, а не по инструкции» (принцип, о котором мы еще поговорим в главе 9), но в 2003 году, когда мы переходили на свободный график отпусков, этого чудесного девиза у нас еще не было. Была лишь интуитивная догадка, что руководителям нужно бы почаще брать отпуск и побольше рассказывать о нем команде. Мы сообщили сотрудникам, что не будем распределять отпуска в приказном порядке и вести учет нерабочих дней. На этом мы остановились. А через несколько месяцев начались проблемы.