Обретенное лидерство

• Работа с низкоквалифицированными или рутинными задачами.

Если задачи команды являются простыми и требуют только выполнения инструкций без креативности или принятия рисков, регулярный менеджмент может быть основным. В этом случае управление людьми и мотивация могут оказаться менее важными, чем уверенность в выполнении задач.

• Управление изменениями.

Если речь идет не о выполнении рутинных задач, а о необходимости проводить изменения, какая роль руководителя должна быть в приоритете? Этот вопрос был исследован, и рекомендации представлены в модели «Управление изменениями: менеджмент/лидерство».

Все инициативы по изменениям требуют обеих ролей управления. Однако в зависимости от типа изменения объем усилий, затраченных на роли, может различаться.

Изменения, требующие согласованности и строгого соответствия новым правилам и процедурам, могут потребовать более тщательного управления изменениями через регулярный менеджмент. В этих типах изменений «что» и «как» может быть столь же или даже более важным, чем «почему».

Более широкие трансформационные или культурные изменения потребуют большего внимания к лидерству. В таких типах изменений «почему» и «как» обычно важнее, чем «что» (конкретность). Акцент делается на организационное поведение и согласованное видение, создающее ощущение прочной платформы для принятия изменений.

При масштабных и/или культурных изменениях лидерский подход позволяет проводить эффективные изменения, предусматривающие активное вовлечение всего коллектива и отдельных команд.

Основной вывод: в каждом конкретном случае важно находить баланс между регулярным менеджментом и лидерством в зависимости от потребностей и целей организации. Оба аспекта играют важную роль в обеспечении успешной работы и достижении поставленных задач.

Менеджер сосредоточен на системах и процессах. Лидер сосредоточен на людях.

Коучинг

«Коучинг – это процесс, который помогает людям обнаружить свои собственные ответы, развить свой потенциал и достичь своих целей. Коучинг не связан с тем, чтобы говорить людям, что делать, – это о том, чтобы задавать им правильные вопросы, которые помогают им обрести ясность и взять ответственность за свою жизнь».

Маршалл Голдсмит

Третья важная роль руководителя – коучинг – дальнейшее усложнение регулярного менеджмента и лидерства.

В роли коуча руководитель выступает как наставник и помощник для индивидуального развития и роста своих сотрудников. Он помогает развивать знания, навыки и умения сотрудников, обеспечивает обратную связь и поддержку, помогает решать проблемы и достигать целей.

Руководитель-коуч не дает готовых рецептов, а помогает сотруднику самостоятельно искать решения проблем, с которыми тот сталкивается. В процессе коучинга, задавая вопросы, коуч помогает сотруднику разобраться в своих задачах, убеждениях и ограничениях, определить конкретные шаги, которые необходимо предпринять для достижения целей, и поддерживает подчиненного на протяжении всего процесса.

Коучинг является мощным инструментом для достижения личных и профессиональных целей, развития навыков и повышения самосознания. Он помогает обрести ясность, улучшить производительность работы и качество жизни, а также принять ответственность за свое развитие и достижение успеха.

Работник является максимально производительным, когда самостоятельно:

• определяет проблему,

• находит вариант ее решения

• и сам же реализует свое решение.

Коуч является помощником на этом пути.

Коучинг дает еще один прирост производительности работников. Это надежный метод эффективного управления свободными людьми.

Важность коучинга в сравнении с регулярным менеджментом и лидерством зависит от ситуации и контекста, в котором применяются эти подходы. В традиционном подходе менеджеры обычно играют роль контролирующих и руководящих лиц, которые принимают решения и ставят задачи. Менеджеры-коучи, напротив, используют коучинговые навыки для помощи своим сотрудникам в достижении определенных целей и развитии их навыков.

Коучинг также отличается от традиционного лидерства. Во время коучинга руководители больше слушают и спрашивают, вместо того чтобы «вдохновлять и вести за собой».