Общества неравенства

В целом, важно подчеркнуть, что одним из основных ограничений немецкого соуправления является то, что паритет между работниками и акционерами в некотором смысле является ловушкой, если только работники или государство также не владеют акциями компании. При паритете директора, выбранные акционерами, обладают решающим голосом, когда речь идет о выборе высшего руководства компании или принятии решений по инвестиционной или кадровой стратегии. Этот решающий голос принадлежит председателю совета директоров, который всегда является представителем акционеров. Еще один важный момент, о котором следует помнить: большинство немецких компаний управляются не единым советом директоров (как в большинстве других стран), а двуглавой структурой, состоящей из комитета по надзору и директората. Представители работников занимают половину мест в комитете по надзору, но акционеры, обладающие решающим голосом, могут назначить столько членов директората, сколько пожелают, и это является оперативным руководством фирмы. Постоянным требованием немецких профсоюзов, которые и по сей день остаются недовольны этой системой, является паритет и в директорате: другими словами, представители работников должны иметь право выбирать половину управленческой команды компании, а не только менеджера по персоналу или директора по персоналу (должность, которую в крупных немецких компаниях часто занимает представитель профсоюза, что уже является значительным отклонением от стандартной практики в других странах). Эти дебаты показывают, что социальная собственность и соуправление в их нынешнем воплощении не должны рассматриваться как готовые решения. Напротив, это еще во многом незавершенные проекты, незавершенная история, логика которой не доведена до конца.

В случае Швеции, закон 1974 года, продленный в 1980 и 1987 годах, резервирует треть мест в совете директоров для работников фирм с двадцатью пятью и более сотрудниками. Поскольку шведские фирмы управляются единым советом директоров, такое представительство, хотя и в меньшинстве, иногда приводит к более эффективному оперативному контролю, чем немецкое паритетное представительство в комитетах по надзору (которые более далеки от эффективного управления фирмой). Шведские правила также применяются к гораздо меньшим фирмам, чем немецкие, которые применимы только к фирмам с 500 и более сотрудниками (что на практике является очень ограничительным). В Дании и Норвегии работники имеют право на треть мест в совете директоров в фирмах с числом сотрудников более тридцати пяти и пятидесяти человек соответственно. В Австрии эта доля также составляет треть, но правило распространяется только на фирмы с числом сотрудников более 300 человек, что значительно ограничивает сферу его применения (почти так же, как в Германии).

Независимо от ограничений немецкого и скандинавского соуправления в том виде, в котором оно практиковалось после окончания Второй мировой войны, все признаки говорят о том, что новые правила несколько сместили баланс сил между акционерами и работниками и способствовали более гармоничному и, в конечном итоге, более эффективному экономическому развитию (по крайней мере, по сравнению с фирмами, в которых работники не имеют представительства в совете директоров). В частности, тот факт, что профсоюзы помогают определять долгосрочную стратегию фирмы и получают доступ ко всем документам и информации, которые им необходимы для этой цели, ведет к большей вовлеченности работников в деятельность фирмы и, следовательно, к повышению производительности труда. Присутствие работников в советах директоров также помогло ограничить неравенство в оплате труда и, в частности, сдержать головокружительный рост заработной платы руководителей, наблюдаемый в некоторых других странах. В частности, в 1980-х и 1990-х годах руководителям немецких, шведских и датских компаний приходилось довольствоваться гораздо меньшими баснословными повышениями, чем их коллегам из Англии и США, однако это не сказалось на производительности и конкурентоспособности их компаний – скорее наоборот.