Охота за идеями. Как оторваться от конкурентов, нарушая все правила

Этот феномен предпочтения «похожести на себя» откладывает отпечаток на решения в сфере найма и карьерного продвижения, что в результате приводит к процессу, который профессор Гарвардской школы бизнеса Розабет Мосс Кантер называет «гомосоциальным воспроизводством»[81]

. Кантер сосредоточилась на том факте, что руководители в крупных компаниях ориентируются на «внешние проявления, когда определяют, кто “человек нужного склада”… чтобы ревностно оберегать полномочия и привилегии тех, кто вписывается в систему, тех, кого они почитают за “своих”»[82]

. В частности, Кантер обратила внимание на руководителей определенного типа – по преимуществу мужчин, белых, со сходными образованием и квалификацией – которые «воспроизводили себя в своем собственном образе»[83]

. Однако гомосоциальное воспроизводство проявляет себя и тысячами других способов; к этому склонны все люди, а не только мужчины с белым цветом кожи.

Чувства, которые внушает нам претендент на место, служат чем-то вроде магического жезла для отыскания клада. Негативная реакция на человека никак не связана с его способностью или неспособностью исполнять должностные обязанности. Наше неприятие скорее обусловлено тем, что у него иные взгляды на жизнь, чем у нас. Не то чтобы я призывал вас активно подыскивать себе в штат людей хамоватых, дурно воспитанных и некомпетентных. Я просто хочу сказать, что если вы нашли кандидата должной квалификации, но при этом он отличается от ваших сотрудников по своим взглядам, знаниям и навыкам, негативная реакция на его персону или неблагоприятные отзывы о нем должны рассматриваться вами как доводы в его пользу. Такой человек определенно пополнит копилку вашей компании свежими идеями.

Когда я предлагаю эту идею корпоративным руководителям и менеджерам, а я это делал неоднократно, ответная реакция проявляется в трех последовательных стадиях. Сначала невербальное отрицание: они смотрят на меня, словно я спятил. Далее идет вербальное отрицание: они заявляют, что если будут нанимать людей, вызывающих друг у друга антипатию, это подорвет командную работу и в компании установится невыносимая атмосфера. (Типична в этом смысле реплика одного телевизионного начальника: «Профессор Саттон, допустим, идея ваша остроумна, но кое-кто из нас все же хотел бы, чтобы дела худо-бедно, а делались».) Затем наступает третья стадия, и для меня она самая интригующая: когда группа моих слушателей уже готова забраковать эту идею как нечто абсурдное, обязательно кто-то рассказывает, сколько пользы принесли его компании люди, неудобные и даже ненавидимые остальными сотрудниками.

Достоинства этой экстравагантной идеи подтверждаются успехом Will Vinton Studios, студии Уилла Винтона в Портленде, штат Орегон. Эта компания специализируется на производстве «пластилиновых» анимационных фильмов. Студия освоила также технологию Foamation – когда вместо пластилина используется пенорезина. Художники студии удостоились двух наград Академии киноискусства, шести премий «Эмми», а также являются многократными лауреатами ежегодной премии Clio за лучшую работу в области телерекламы. В самой знаменитой серии роликов производства Vinton Studios героями выступают участники вымышленного ансамбля California Raisins – поющие изюминки в виде человечков. Кроме того, Vinton Studios создала телевизионное шоу под названием PJs («Пижама»), где одного из героев озвучил знаменитый Эдди Мерфи. С самого момента основания в 1975 г. студии Винтона всегда удавалось привлекать к сотрудничеству лучших художников мира, награды и премии Vinton Studios тоже получала исправно, но при этом больших заработков не имела. Сам основатель студии Уилл Винтон заметил как-то раз: «Я был художником и нанимал на работу только тех, в ком видел своего собрата художника». Он имел в виду, что «всякий раз, когда мы брались за очередной проект, у нас не получалось толком выяснить, заработаем ли мы на нем достаточно денег, чтобы оснастить студию всем необходимым и в перспективе работать над более масштабными проектами».