Организационное поведение

Концепция научного менеджмента. Ее основатель Ф. Тейлор признавал работников одним из факторов производства, а менеджеров – отдельной категорией работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека. Одна часть рабочих трудится добросовестно, ответственно, другая – бездельники. На поведение первых хорошо влияет материальное стимулирование, а к бездельникам необходимо применять методы жесткого контроля и при упорном нежелании работать их следует увольнять.

Ф. Тейлор настаивал на замене субъективизма и авторитарных методов при взаимоотношениях менеджеров и подчиненных на научные правила и утверждал, что это исключит конфликты между ними на производстве.

Классическая, или административная, школа управления. Основатель ее А. Файоль разработал принципы функции управления организацией. Он считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого являются реализация в организации этих принципов управления и высокие личные и нравственные качества менеджера.

Примером может служить описанный представителями данной школы принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Значительный вклад в развитие школы внес немецкий социолог М. Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления ею. Он искал ответ на вопрос, как сделать, чтобы организация работала как машина, и ответ видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника. Личность в его концепции отсутствовала. Правила и процедуры определяли все виды деятельности, карьеру работников, решения руководства. Предполагалась иерархическая система распределения власти, четкое разделение труда и специализация работников. М. Вебер считал, что если все будет четко расписано и выстроено, а желания людей исключены, то организация будет высокоэффективной. Жизнь показала ошибочность такого представления.

Представители школы человеческих отношений в управлении полагали, если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности сотрудников работой должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, которые могут включать: более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им широких возможностей общения на работе.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он выявил решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманность отношения руководителей к подчиненным и работа в команде.

Хотя представители школы научного менеджмента и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей этих школ полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Школа человеческих отношений стала противовесом научному управлению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на производительность их труда.

Э. Мэйо в отличие от Ф. Тейлора считал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Развитию школы человеческих отношений в 40–60-е гг. ХХ в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970), который внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение в менеджменте, известна как “пирамида потребностей”.