Организационное поведение

Первые отечественные работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х гг. в рамках изучения социологии труда (А.А. Дикарева, М.И. Мирская, 1989, Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербина, 1993). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х гг. организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, исследующей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. Кроме того, организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с еще одной молодой сферой научного познания и управленческой практики – концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации – людей, которые вносят вклад в достижение организационных целей. В ней люди рассматриваются либо как человеческий капитал, в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии;

либо как ценный актив, создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности.

Согласно системному подходу, сущность которого излагается в трудах П. Друкера, Дж. Пола Гетти и др., организации, трудовые коллективы – сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостностью, структурностью, взаимозависимостью системы и среды, автономностью, адаптивностью, иерархичностью, уникальностью, динамичностью, инертностью. Поведение систем слабо прогнозируется, и любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния на них выбираются на основе понимания системной сущности данных объектов, их общих и специфических свойств.

При этом менеджеры должны рассматривать организацию, трудовой коллектив как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход требует в дополнение к системному восприятию трудового коллектива учета управленческой ситуации, т. е. набора обстоятельств, и учета влияния ситуационных факторов на поведение людей в организации. Данный подход к управлению провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в организации и ее окружении, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще. Для прогнозирования поведения людей необходимо учитывать ситуацию и ее восприятие системой, т. е. коллективом, организацией.

Количественный подход в управлении организацией, трудовым коллективом направлен на “математизацию” происходящих в них процессов, на создание экономико-математических моделей их функционирования. Прогнозирование их деятельности должно базироваться на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т. п.

Процессный подход трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации, текущего состояния организации и коллектива, планирования, организации их деятельности, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров, представительства и т. п. Используемые при этом методы влияния на поведение людей в любой современной организации разнообразны – административные, экономические, социально-психологические.

Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития. Управлять таким капиталом – значит накапливать его, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей – обучение, экономические воздействия.

Теория “Х” и теория “Y” Д. Мак-Грегора описывает две модели работников. Менеджеры воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией “Х”, либо в соответствии с теорией “Y”.

Согласно теории “Х” среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. В связи с этим большинство сотрудников нужно принуждать к труду, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием.