Организационное поведение

Небесспорные культуры. Они относятся к слабым культурам и распознать их можно на основе следующих симптомов:

1) отсутствуют ясные представления о ценности того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, определенной ситуации или в определенном деле. Распространяется беспомощность, спасение ищут в постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют и выяснение всеобъемлющей философии предприятия рассматривается как роскошь;

2) в целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным, действенным. Появляются противоречия, которые могут вылиться в явные войны между руководителями и их заместителями, скрытая борьба между “сильными индивидуумами на предприятиях”;

3) отдельные части организации не способны прийти к соглашению между собой, так как представлены в основном различные точки зрения и отсутствует цельная картина. (Имеются в виду традиционные фронтальные позиции, которые характерны для взаимодействий между штабом и функциональными службами, маркетингом и производством и т. д.);

4) ведущие фигуры действуют скорее демотивирующе и не способствуют развитию общего понимания того, что является важным, а что нет. Это может означать, что руководящие кадры принимают неосознанно противоречивые решения, а в идентичных ситуациях действуют по-разному. В случае успеха превышение полномочий сотрудника поощряется как предприимчивость, в случае неудачи – наказывается. Кроме того, сотрудники неосознанно вводятся в заблуждение и в состояние неуверенности; существуют производственные легенды, “героев” которых отличает жестокость, бесцеремонность и хитрость.

Открытые культуры относятся к сильным культурам, которые сами по себе открыты как изнутри, так и извне.

Отсутствие открытости изнутри означает, что, к примеру, в группе существует негласная норма, когда при проведении собраний всегда необходимо сохранять единство, а разногласия (если они вообще имеются) должны выноситься за рамки собрания. Наивному наблюдателю представляется гармоничная картина. Все быстро приходят к согласию, и группа, очевидно, имеет сильную культуру. Однако в действительности отсутствует какая-либо готовность к конфликтам (в первую очередь к функциональным, а не к дисфункциональным), к обсуждению противоположных точек зрения и т. д. – все это отличительные признаки не сильной, открытой культуры, а слабой, т. е. по сути, культура является в данном случае закрытой. При этом появляется ложная уверенность коллектива в правоте действий фирмы. Поэтому положение должно быть исправлено на основе:

– проведения регулярных опросов мнений сотрудников по таким комплексам вопросов, как внутренний климат на предприятии, стиль управления и условия труда;

– вступления в открытый диалог (как в формальной – на предприятии, так и в неформальной – вне предприятия обстановке). Все эти контакты, направленные на обмен мнениями, способствуют совершенствованию культуры и деятельности предприятия.

Кроме того, следует отметить, что гласности изнутри недостаточно. Сильные культуры чувствительны также и к внешним влияниям, т. е. открыты в отношении рынка и общества.

Открытая культура означает также гласность в отношении общества.

Живые, или вжившиеся, культуры – это те культуры, в которых предлагаемые инновации в деятельности предприятий, касающиеся их философии, ценностей, правил поведения и т. п., воспринимаются сотрудниками и руководителями и проводятся в жизнь, способствуют процветанию.

В тех случаях, когда представления о ценностях и убеждениях не вошли в жизнь и представляют собой лишь простое признание на словах, имеет место наличие неживых элементов и неживой культуры в целом.

В США в связи с этим, например, разработаны учебные программы в рамках фирм, преследующие единственную цель: до последней детали привести к гармонии представления о ценностях и образах поведения.

Корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, определяющие внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

В западных странах и, в частности, США различают несколько типов культуры корпорации. Рассмотрим сущностное содержание и особенности их проявления.

“Феодальная” культура корпорации основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Участие наемного персонала в собственности предприятия рассматривается как аналог традиционной системы заработной платы. Администрация в данном случае строго контролирует активность работников-собственников, предоставление доли собственности является своеобразным средством платежа.