Оргсхема. Как разработать структуру компании.

Но эти же составляющие «быть-делать-иметь» имеют отношение и к компании в целом. Бытийность компании - это то, какие у нее цели, каковы принципы деятельности, каковы планы на будущее. Посмотрите на оргсхему, которая описана в главе «Семь основных функций». С моей точки зрения, Административное отделение (№7) и отделение Построения (№1) отвечают за формирование бытийности компании, отделения №2-3-4 - это «делать», они получают доход, распределяют его, чтобы обеспечить производство продукта, и непосредственно производят его. Отделения №5 и 6 - это «иметь», так как здесь создается качество предоставляемого продукта и формируется способность компании управлять рынком и потенциальными клиентами.

Общий порядок отделений оргсхемы отражает эту естественную последовательность, и если у организации есть проблемы в области «быть», например, у нее слабый замысел того, чем она должна заниматься, все последующее «делание» в 2-3-4-ом отделениях будет очень сложным, трудоемким и не даст хороших результатов. Решение о том, где должен быть расположен магазин и какой ассортимент товаров должен предоставляться покупателям - это важнейшие составляющие бытийности, за которые отвечает 7-е отделение. Если эти составляющие бытийности сформированы неправильно, никакие усилия в продажах не дадут хорошего результата.

Возьмем меньший по своим масштабам пример, одну из функций организации - найм и постановку на пост новых сотрудников и рассмотрим последовательность необходимых для этого функций. Чтобы получить продуктивных сотрудников, появление которых в компании увеличит ее объем производства, и в конечном итоге - прибыль, необходимо последовательно выполнять следующие функции:

составлять и размещать в Интернете и газетах объявления о найме в тех местах, где их могут найти потенциальные кандидаты;

обрабатывать входящие резюме, оценивать их с точки зрения установленных в компании требований, отбирать подходящие и правильно отказывать неподходящим;

приглашать кандидатов на интервью, проводить эти интервью, чтобы выбрать лучших для работы в компании;

инструктировать нанятых, проводить их через испытательный срок, чтобы окончательно убедиться в правильности выбора;

оформлять все необходимые официальные документы и передавать сотрудников руководителям подразделений.

Если мы посмотрим на эту последовательность действий, то обнаружим, что в ней присутствуют только «делать» и «иметь». Составляющая «быть» упущена, а это означает, как мы уже рассмотрели раньше, что придется прикладывать слишком много усилий, чтобы добиться нужного результата. При этом опыт подсказывает, что эту разумную и довольно простую последовательность действий не так легко сделать, чтобы получить хороших сотрудников. Когда эти функции выполняет менеджер небольшой компании, у него возникают сложности практически на каждом из описанных шагов. Во-первых, почему-то не так много желающих прислать свое резюме в компанию, во-вторых, самые способные кандидаты почему-то исчезают из вида после того, как прошли интервью. Во время прохождения испытательного срока куда-то пропадают стажеры, а большая часть из них не может справиться с порученной работой.

Причина этих сложностей во многом предопределена тем, что отсутствуют функции, соответствующие «быть». Для функции найма бытийностью будет являться точный план, описывающий то, как в идеале должна выглядеть организация работы, как последовательно ей нужно расширяться, в каком порядке посты оргсхемы следует наполнять людьми. Т.е. человеку, отвечающему в компании за персонал, необходимо иметь ясное представление о том, как в идеале должны выглядеть процессы компании и как они выглядят сейчас, у него должен быть план, как приводить компанию с точки зрения наличия персонала к такой идеальной картине. Для этого нужно планировать, исследовать, наблюдать за тем, что происходит в компании. Чтобы успешно нанять подходящего сотрудника, должно быть ясное представление о его обязанностях, а для этого необходимо иметь хорошее описание его работы. Наличие такого описания поможет потом быстро поставить человека на пост. Но самое первое, с чего начинаются эти функции - решение о том, что именно человек, который занимается наймом отвечает за то, чтобы каждый нанятый сотрудник увеличивал общую эффективность работы. Интересно, что даже принятие такого решения можно отнести к обязанностям этого сотрудника. Поэтому стоит к перечисленным функциям, в самое начало этого списка добавить:

принять решение о том, что именно вы, и никто другой в компании, обеспечиваете ее продуктивными сотрудниками, наполняя компанию людьми разумно, чтобы каждый новый сотрудник улучшал общие результаты;

постоянно производить анализ потока производства организации, чтобы выявлять те места, где нехватка рабочих рук создает заторы в развитии;

разработать квалификационные требования к нанимаемому персоналу, чтобы точно знать критерии, кто подойдет для этой работы, а кто нет;