Ошибки на миллион долларов

Представим себе, что у владельца давно существующего бизнеса сын или дочь закончили МВА. Теперь, кажется, и не стоит вопрос, кого в компании поставить на руководящую позицию. Если ваш родственник закончит бизнес-школу, имейте в виду, что там он получил только теорию, из которой в работе ему пригодится максимум 10–20 % знаний. Там их учат тому, как работают глобальные корпорации, а не, например, небольшое производство мебели или продуктов питания. Им понадобится достаточно долгое время, чтобы получить опыт работы именно в вашей индустрии. Как раз для этого я и предлагаю отправлять «тренироваться» работать в компании из вашей отрасли.

Создайте в компании обстановку профессионализма и равенства. Другие сотрудники не должны чувствовать особое положение ваших родственников. Принимайте беспристрастные решения в пользу развития компании, а не в угоду, например, амбициям сына, жены или дочери. На первом месте должно идти понимание, что хорошо для вашего бизнеса, а не для конкретного человека. Можно, конечно, делать и по-другому, но если вы строите бизнес для получения прибыли, то ваш путь – профессиональный и трезвый подход к принятию решений в пользу компании.

Руководство к действию

✓ Если взяли на работу родственника, то подпишите с ним соглашение, где четко прописаны ваши ожидания от его работы и критерии ее оценки. Ваши рабочие отношения не должны отличаться от условий с любым другим сотрудником компании. И неважно, берете ли вы человека на руководящую позицию или на совсем простую должность.

Ошибка 21 Нанимает быстро, увольняет медленно

Компетентные работники, которые увольняются сами, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют.

Лоренс Питер

Самая первая и самая частая ошибка, которую предприниматель допускает при наборе сотрудников, – быстрый найм персонала. Не торопитесь нанимать! Я повторяю: не торопитесь нанимать сотрудников в вашу компанию. Потратьте больше времени на выбор кандидатов и их оценку.

Особенно это касается новой компании, когда вы только открылись и должны через какое-то время нанять первых сотрудников. Как же хочется это сделать как можно быстрее, чтобы передать кому-то часть своих забот и обязанностей. Ведь до сих пор на вас висел этот груз ответственности за все, и, наконец, появляется человек, который снимет с вас часть работы.

Я вас понимаю. Вы уже не можете выносить 12‑часовой рабочий день и работу в выходные, которые стали нормой вашей жизни. Вам нужно уже кого-то нанять на работу.

И вы нанимаете. Нанимаете быстро. Потому что у вас нет времени заниматься долгим поиском кандидатов и проводить большое количество собеседований. Вам нужно продолжать управлять делами, развивать компанию и тушить пожары. Вы скорее всего вообще все делаете сейчас стремительно.

Вы наивно полагаете, что после двух-трех интервью вы найдете именно того человека, который будет вашим надежным сотрудником. Вы думаете, что этот человек будет так же любить ваш бизнес, как и вы, будет заботиться о нем, работать во внеурочные часы и отдавать всего себя вашей компании.

Но это практически невозможно. И оказывается, что человек, которого вы наняли и от которого так много ждете, подходит к работе формально, не принимает проблемы компании как свои и даже иногда не приходит на работу вовремя!

Самыми лучшими сотрудниками становятся люди, у которых очень высоко развито чувство ответственности и требовательность к себе.

Вы не сможете после нескольких интервью с кандидатами найти именно того, кто готов на такие подвиги. Чтобы найти такого человека, вам нужно будет провести встречи и интервью с десятками кандидатов.

Так кто же этот правильный сотрудник и какими качествами должен обладать? На моей практике лучшими сотрудниками становятся люди, у которых очень высоко развито чувство ответственности за доверенную им работу и требовательность к себе. Это такой сотрудник, который будет спрашивать с самого себя результаты большие, чем вы бы спросили с него.

Как распознать таких людей? Я применяю перед приемом на работу тестирование, где по ответам на определенные вопросы вижу уровень ответственности потенциального кандидата. Также, когда я звоню его бывшим работодателям, чтобы проверить рекомендации, я тоже задаю вопросы на эту тему.