Основы общей психологии: учебное пособие

Сам Мак-Грегор был сторонником теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.

Теория «Z» У. Оучи

Впоследствии теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Теория была предложена У. Оучи.

Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:

1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т. е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве их жизни.

2. Работник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.

3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности за счет ротации кадров.

Теория ожиданий Виктора Врума

Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Теория ожиданий исходит из двух допущений:

1) любая деятельность человека является целенаправленной;

2) достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить свои потребности;

Врум считал, что сила стремления к достижению цели зависит:

1) от ценности вознаграждения, т. е. человек должен быть вознагражден тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели напрямую;

2) от степени достижимости цели.

На основании предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию ослабляет. Ощущение тщетности попыток достижения цели снижает мотивацию. А низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад человека в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и т. д. по кругу; результатом этого является человек-неудачник. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у человека не возникало сомнений в получении вознаграждений.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, мотивируя человека к чему-либо, необходимо сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости

Главный вывод теории справедливости заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, мотивация к деятельности падает.

Люди могут восстановить чувство справедливости, или изменив уровень затрачиваемых усилий, или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что когда люди считают, что им недодают, они начинают работать хуже. Если же они считают, что им переплачивают, они не склонны изменять свое поведение и интенсифицировать свою деятельность.

Важно помнить, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими, часто ошибаются, когда оценивают значимость и интенсивность своего труда. Нужно рассказывать и объяснять людям, почему и за что их оценивают.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Модель Портера – Лоулера