От идеи до прибыли

Это делается на самом деле с одной-единственной целью – создать у человека ценность работы в вашей компании. Просто по-другому кандидаты не начнут ценить эту работу. Они должны сражаться и понимать, что у вас действительно хорошо работать.

На «Флеш-интервью» мы задаем обычно три вопроса. Первый вопрос: «Чем вас привлекает позиция менеджера по продажам?». По ответу кандидата вы более-менее можете понять его мотивацию.

Второй вопрос очень важен. Он звучит так: «Какие у вас были достижения на последнем месте работы». Ответ на этот вопрос покажет вам, кто перед вами – «процессник» или «результатник». Если кандидат говорит какие-то конкретные вещи – был лучшим менеджером по продажам, продавал на такую-то сумму, увеличил оборот на столько-то, – значит, он понимает, что такое результат. А если говорит: «Ну, мы там организовывали какую-то там вечеринку, мы потом занимались предвыборной кампанией», значит, человек – «процессник». Такие люди никогда не смогут с вами говорить на языке цифр, достижений, результатов. Это человек – бумажки перекладывать и кофе подавать. Толку от него не будет.

Третий вопрос: «Почему вас стоит взять?» Когда кандидат начинает отвечать на этот вопрос, он продает сам себе работу в вашей компании.

Четвертый вопрос: «Вы настойчивый человек?». Если кандидат отвечает: «Да!» (а таких большинство), мы отправляем его снова в зал ждать нашего решения.

Если на предыдущем этапе у кандидатов было время подготовиться к выступлению, то на этом этапе ему приходится сразу отвечать на вопросы. То есть мы проверяем быстроту реакции и адекватность мышления. А также выявляем «процессников» и «результатников». «Процессников» отсеиваем.

Следующий, третий, этап, – развернутое интервью. Развернутое интервью длится от 5 до 30 минут с каждым кандидатом. На этом этапе уже задается много вопросов.

Во-первых, вам нужно понять, чем конкретно занимался кандидат на предыдущем месте работы. Каких результатов достиг, как достиг, что именно делал. Например, кандидат говорит: «Я приводил 20 клиентов в месяц». Нужно выяснить, он что-то сам для этого делал или ему шеф приносил список визиток с конференции и говорил: «Вот, я с ними договорился, просто позвони, назначь встречу». От этого зависит, насколько много вам придется вложить в кандидата. То есть чему его нужно будет учить, нужно ли переучивать и возможно ли его переучить.

Во-вторых, вы должны выяснить, насколько кандидат любит и способен учиться. Нужно задать вопросы: какие тренинги он проходит, что читает, какая последняя прочитанная им книга, какая предпоследняя, что из них вынес? Тут вы поймете, насколько легко кандидата можно обучить.

Следующая группа вопросов – ожидания по заработной плате. Ответы на эти вопросы помогут понять, какими цифрами оперирует человек. Очень странно, если бывший представитель правления банка приходит к нам устраиваться продажником. И на вопрос: «Сколько хочешь зарабатывать?» отвечает: «5000 баксов». С такими людьми лучше прощаться сразу.

И последняя группа вопросов – круг влияния. То есть с кем живет кандидат, какие отношения с супругом, с родителями. Это необходимо для того, чтобы выяснить, насколько окружение кандидата может повлиять на него. Например, жена решила устроиться на работу, прошла конкурс, прошла обучение, а муж через некоторое время уговорил ее уволиться. То есть вы вложили в нее время и деньги, а отдачи не получили никакой.

Итак, этот этап показывает вам, что в действительности умеет кандидат, чему его учить и сколько учить, кто на него влияет и какие у него ожидания по деньгам.

На следующем этапе кандидаты выполняют тестовые задания. Под разные вакансии они разные. Для продажников первое задание следующее: кандидату даются три зубочистки или, например, мешочки для кофе, и их нужно за 30 минут на улице обменять на что-то максимально ценное. Предметы обмена должны остаться у кандидата.

И люди выбегают менять. В дождь, в снег, в холод.

Хотят работать, надо доказывать свою ценность!

Проходит 30 минут, что-то приносят. Жетончики, зажигалки, ручки – кто что. Обычно всякую ерунду. Того, кто принес назад зубочистки или мешочки или не уложился по времени – отсеиваем.

Очень важно на каждом этапе кого-то отсеивать. Даже если вы видите, что все хороши, оставьте кого-нибудь одного с предыдущего этапа, чтобы выгнать. Для того чтобы сохранить этот ажиотаж борьбы за место в компании.

Следующее тестовое задание: за 30 минут все то, что наменял кандидат, нужно на улице продать, минимум на 200 гривен (8–10 долларов, 600 рублей).

Задача реальная. В нашей компании был рекорд – девочка за 30 минут продала на 376 гривен. Как и в предыдущем задании, кто не справился – должен уйти.