От идеи до прибыли

Следующий этап – анкетирование. Кандидаты заполняют анкету, в которой около 30 страниц. Анкету нужно заполнить полностью. Иногда это занимает 1,5–2 часа. Вопросы разные. Например: «Если вы узнаете, что ваш сотрудник ворует скрепки, вы скажете вашему руководителю?» и четыре варианта ответа, например: «Вначале поговорю с сотрудником, но не скажу руководителю, потому что…», «Поговорю с сотрудником и расскажу руководителю, потому что…»

Суть заполнения анкеты не в оценке ответов на вопросы, хотя мы ведем статистику по этим анкетам. Суть в нагнетании сложности процесса поступления на работу в компанию, в борьбе за место. Ведь наш конкурс иногда длится до 24:00.

Представьте себе состояние человека, который пришел на собеседование в 15:00, а приняли его на работу в 24:00.

И последний этап – «продажа себя». Кандидат приходит в кабинет, садится на удобный стул у входа. Его спрашивают: «Ну как собеседование? Если у нас такое собеседование, вы представляете, как у нас нужно работать. Потянете ли вы?» И тут начинается продажа: «Да потяну! Я точно буду, если что, я готов! Да я могу больше продавать, ну возьмите меня, я очень хочу уже».

Заканчивается это все такой волшебной фразой: «Вы молодец, себя проявили. Но это все пока одни слова. А мы верим только действиям. Поэтому завтра в 9:45 ждем вас в офисе. Будете проходить этап адаптации».

И вот наступает момент счастья. Слезы, звонки мамам, парням, девушкам.

Как вы думаете, хоть один человек в этот момент спросил: «А сколько я буду зарабатывать? Чем я буду заниматься у вас? Чем вы вообще занимаетесь?»

Когда люди приходят на собеседование, они не знают, куда они пришли, они забывают. Чем они будут заниматься, узнают только в первый день адаптации. Это при том, что человек 6 часов, иногда даже под дождем, бегал, стремился, доказывал, обошел 70 человек в собеседовании. Представляете, какова для него ценность вашей компании? Станет ли он выбирать что-то еще или ходить куда-то на собеседование?

Не станет. Он точно придет к вам и будет у вас работать. По такому принципу нужно всегда и везде отбирать любой персонал.

Что еще важно: если вам нужно набрать людей на самом старте, вы можете снизить критерии отбора. Например, не устанавливать сумму, на которую нужно продавать. А просто отправить продавать.

6.1.2. Программа адаптации сотрудников

Взять человека на работу – это только полдела. Теперь его нужно адаптировать. Другими словами, вам нужно будет воспитать его так, чтобы он жил и работал по вашим корпоративным правилам. Поэтому самый лучший вариант, когда у нового сотрудника нет никакого опыта. Тогда его не нужно переучивать.

В нашей компании адаптация менеджеров по продажам проходит за неделю. Маркетологи и проект-менеджеры адаптируются в течение двух месяцев.

Этап адаптации состоит из трех элементов.

Первый – философия компании. Новый сотрудник читает набор статей о мотивации, о лидерстве и пишет эссе по каждой статье. Причем пишет от руки. Это занимает полдня, но очень хорошо заряжает энергией.

Второй – политика компании. Это внутренние правила компании. Например, в нашей компании не курят; если кого-то замечают курящим, его немедленно увольняют. В нашей компании не опаздывают, за опоздание у нас увольняют. В нашей компании в 18:05 каждый сотрудник должен отправить ежедневный отчет руководителю; если отчет не отправлен или отправлен с опозданием, нарушителя ожидает штраф.

Третий – профессиональная адаптация. Этот элемент – в основном для менеджеров по продажам. Они изучают скрипты и сдают экзамены. Скрипты должны быть рассказаны слово в слово. Маркетологи изучают наши тренинги или наших партнеров, выполняют тестовые задания.

На этапе адаптации очень важно загрузить человека по максимуму. Например, в нашей компании после собеседования в среду человек приходит в четверг утром и в течение дня изучает статьи и пишет эссе. А до 9 часов утра пятницы он должен прочитать книгу и тоже написать по ней эссе. То есть кроме материалов, которые новый сотрудник изучает на работе, есть еще материалы, которые он должен изучить дома ночью. У нас даже есть внутреннее название этапа адаптации – «Ночь перед экзаменом».

Суть этапа адаптации в том, что если человек выживает в таком режиме, то в дальнейшем он будет работать с такой же отдачей, развиваться сам и развивать вашу компанию.

Такая технология отбора и система адаптации новых сотрудников позволила нам создать высококвалифицированный коллектив и надежную команду в нашей компании. Эти технологии проверены на протяжении нескольких лет. Год за годом они изменялись и сейчас доведены практически до совершенства.

Поэтому мы с полной уверенностью можем вам, уважаемые читатели, порекомендовать воспользоваться этими алгоритмами.

Создавайте команду мечты!

6.2. Работа с удаленными сотрудниками

В заключение в этой главе мы хотим затронуть еще одну бурно развивающуюся тему, а именно создание команды удаленных сотрудников.