От "конторы" до "компани"

Операционный уровень: управление повседневными задачами, обеспечивающими выполнение основного бизнес–процесса.

3.2. Миссия структуры управления персоналом: повышение эффективности деятельности Компании за счёт формирования высокой степени приверженности, результативности и вовлечённости сотрудников, способных обеспечить устойчивые конкурентные преимущества на рынке.

3.3. Главная цель структуры управления персоналом: создание команды высоко-квалифицированных, лояльных и динамично развивающихся специалистов за счёт внедрения современных кадровых технологий, способных обеспечить ведущие позиции Компании на рынке дистрибуции смазочных материалов.

3.4. Основные стратегические цели в области управления Человеческими ресурсами:

- Внедрить основные принципы кадровой политики по подбору и развитию персонала в качестве базы для регулярного кадрового менеджмента (системного управления персоналом), описанные в данном Положении.

- Разработать и внедрить основные принципы формирования и развития кадрового резерва на вакансии руководителей 1, 2 уровней.

- Разработать и внедрить основные принципы системы мотивации эффективности труда для всех СП Компании.

- Разработать основные принципы измерения и управления эффективностью деятельности каждого работника и каждого СП.

- Разработать и внедрить основные принципы Корпоративной Культуры, как инструмента регулярного менеджмента.

4. Принципы подбора, приёма, адаптации и увольнения персонала

4.1. Подбор персонала:

Компания ориентирована на сотрудничество с высококвалифицированным персоналом. Поэтому каждый принимаемый сотрудник должен привносить в Компанию то новое, что будет способствовать эффективному её развитию.

На каждую вакансию объявляется конкурсный отбор. При равных профессиональных и личностных компетенциях кандидатов приоритет отдаётся сотруднику Компании. Конкурс внутри Компании может быть объявлен на любую открытую вакансию специалиста в любом СП.

Подбор персонала опирается на кадровое планирование. Основная задача кадрового планирования состоит в определении оптимальной численности компании, исходя из стратегических целей развития.

Важно, чтобы каждый принимаемый сотрудник стремился реализовать свой внутренний потенциал в Компании.

Подбор персонала опирается на требования «Профессионального портрета» должности.

Сотрудником Компании может стать только специалист, ценности которого совпадают с базовыми ценностями корпоративной культуры Компании и следующими ключевыми компетенциями:

Лояльность

Клиентоориентированность

Умение работать в команде

Ответственность

Стремление к развитию

Стрессоустойчивость

Коммуникабельность

Аналитические способности

Настойчивость

Руководители должны обладать управленческими корпоративными компетенциями:

Стратегическое мышление

Системное мышление

Знание и понимание развития рынка

Предприимчивость

Про-активный подход

Управление изменениями

Неудовлетворённость текущим положением

Ориентация на успех

Требования по компетенциям отражены в Профессиональных портретах должности.

4.2. Приём персонала.

На руководящие должности принимаются кандидаты только с высшим образованием, предпочтения отдаётся специалистам с управленческим образованием (менеджмент, деловое администрирование).

Все принимаемые сотрудники оформляются в штат Компании, согласно трудовому законодательству РФ, с обязательным заключением:

- трудового договора;

- соглашения о неразглашении коммерческой тайны;

- договора о полной материальной ответственности, действие которого распространяется на все предметы и атрибуты рабочего места, предоставляемые Компанией в пользование работнику, а также прочие материальные ресурсы, выдаваемые во временное пользование или в подотчет.

В Компанию не принимаются лица:

имеющие судимости – на руководящие должности;

уволенные ранее откуда-либо за прогулы, пьянство, хищения;

с неадекватным поведением или восприятием окружающей действительности;

уволенные ранее из нашего ООО по инициативе руководства Компании;

родственники на соподчинённые должности.

Сотрудники филиалов проходят процедуру согласования в Дирекции по продажам и развитию.

Кандидаты на вакансии руководителей 1 и 2 уровней в обязательном порядке проходят процедуру согласования с Генеральным директором Компании.

Адаптация персонала

Все сотрудники принимаются с испытательным сроком согласно трудовому кодексу (ТК). Компания заинтересована в качественном проведении периода адаптации нового специалиста.

Для каждого вновь принятого сотрудника разрабатывается план–график адаптации, определяются задачи на каждый месяц испытательного периода и критерии эффективности его прохождения; назначается наставник / куратор, который отвечает за качественное прохождения новым сотрудником периода адаптации.