От "конторы" до "компани"

- Симулирование в сотрудниках желания к более эффективной работе, направленной на обеспечение достижения целей Компании.

- Обеспечение баланса между потребностями сотрудников и потребностями Компании в целом. При этом потребности Компании имеют первостепенное значение.

- Формировать лояльность сотрудников и гордости работы в Компании.

6.2. Принципы политики мотивации.

Внедрение чётких и измеряемых критериев оценки деятельности Компании, подразделения и каждого сотрудника.

Создание ясного представления собственных задач и критериев оценки выполнения этих задач, основное мотивирование сотрудников – на результат своей деятельности.

Предоставление обратной связи специалисту о результатах собственной деятельности непосредственным руководителем.

Предоставление реальной возможности у сотрудника оказывать влияние на величину оплаты собственного труда (например, за счёт наличия в структуре заработной плате переменной части, зависящей от эффективности работы).

Политика в области корпоративной культуры

Ближайшие планы - это создание на сайте Компании внутреннего портала, доступного только для сотрудников Компании, включая филиальную сеть, который будет состоять из разделов:

история создания и регионального развития;

философия Компании, её миссия и ценности;

корпоративные нормы и правила;

бланки документов и заявлений;

«Кодекс деловой этики»;

новости, конкурсы, вакансии и результаты совместной работы;

личный кабинет сотрудника, его страница с индивидуальным наполнением;

общение;

организация неформальных мероприятий.

Политика мониторинга эффективности управления персоналом

Формат ежеквартального и годового отчёта по работе с персоналом:

динамика численности персонала: приём, коэффициент текучести и стабильности персонала, анализ причин увольнения;

качественный состав персонала: уровень образование, возраст;

анализ программ обучения;

анализ документов по управлению персоналом: положения и регламенты;

мониторинг адекватности организационной структуры Компании текущим целям и задачам.

Порядок приема и оформления персонала

Подача заявки на поиск кандидатов

Исходной точкой отбора и найма сотрудников является утвержденное штатное расписание и определение актуальной потребности в персонале. Процесс найма персонала начинается с заполнения бланка «Заявки на поиск специалиста».

Заявка подаётся менеджеру по персоналу Отдела персонала Компании руководителем структурного подразделения, в которое требуется новый сотрудник. Заявка должна быть согласована руководителем Дирекции, в который входит данное СП, и утверждена Генеральным директором.

Менеджер по персоналу ведёт Журнал заявок на поиск персонала, куда подшиваются все заявки.

Менеджер по персоналу самостоятельно выбирает средства поиска кандидатов, работая с: базой данных кандидатов, СМИ, центрами занятости, кадровыми агентствами, электронными информационными ресурсами – в рамках утвержденного бюджета.

Набор кандидатов на вакантную должность

После получения утвержденной заявки менеджер по персоналу проводит необходимые мероприятия по поиску кандидатов.

При наборе сотрудника из любого источника менеджер по персоналу использует «Анкету кандидата». Анкета кандидата может дорабатываться с учетом специфики функций и требований к кандидату.

На собеседование с руководителем СП, в которое требуется сотрудник, приглашаются претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям. На собеседование они приносят с собой следующие документы: паспорт, документы об образовании (диплом, удостоверения, сертификаты и т.д.), трудовую книжку, если она на руках, и резюме.

Если в плане найма предусмотрено собеседование с Генеральным директором, менеджер по персоналу представляет кандидата Генеральному директору, который принимает решение по найму и ставит соответствующую визу.

При положительном решении о найме с кандидатом окончательно оговариваются сроки и условия выхода на работу в Компанию.

При отрицательном решении поиск продолжается. Данные кандидата заносятся в базу данных (архивируются заполненные анкеты и резюме).

Поэтапный отбор и утверждение кандидатов

Порядок отбора кандидатов на вакантные должности представляется следующим образом:

3.1. 1 этап – Конкурс резюме. Из представленных на конкурсной основе резюме кандидатов руководителем СП, в котором вакантная должность, производится отбор 3-5 кандидатов для собеседования.

3.2. 2-ой этап – Первичное собеседование, на которое приглашаются кандидаты, прошедшие отбор 1-го этапа. Соискатели должны показать общие знания в профессиональном плане, общий уровень интеллекта, умение презентовать себя и коммуникабельность.

3.3. 3-ий этап – Первичный отбор, результатом которого должно стать определение 2-3 интересных для компании кандидатов, по итогам первых двух этапов. Заполнение анкеты Компании.