От знаний к навыкам. Универсальные правила эффективной тренировки любых умений

Остин попросил меня больше внимания уделять работе локтей. Он заметил, что на протяжении всей операции мой правый локоть находился на уровне плеча, а иногда и выше. Трудно добиться точности движений, если локоть парит в воздухе. Локти хирурга должны свободно располагаться по бокам. «Поддавшись искушению поднять локоть, ты вынужден изменить позу, потому что в принципе стоишь неправильно – а это все равно что работать не тем инструментом», – повторял он мне.

Совет был прост, но чтобы извлечь из него максимальную пользу, Гаванде следовало помнить о нем во время сложных манипуляций и вносить изменения прямо в процессе, рискуя потерять концентрацию внимания. Первая попытка держать локти ниже вывела хирурга из равновесия. Если внедрять новый прием, эффективность работы немного снижается, пока вы его полностью не освоите. Разве не рискованно что-то менять во время настоящей операции?

А если Гаванде провел бы со своим консультантом предварительную тренировку с опущенными локтями? Хватило бы часа, чтобы зафиксировать более эффективно и с меньшим риском этот совет в мышечной памяти. Несмотря на полное послушание Гаванде и желание развиваться, он не учел потенциала тренировок и не смог извлечь из совета максимум пользы.

Давайте представим, сколько в мире профессий, в которых тренировка, способная стать двигателем личного прогресса и сформировать культуру постоянного развития, остается невостребованной. Предположим, вы работаете в компании, поддерживающей индивидуальное обучение сотрудников, и наблюдаете за встречей своего подчиненного, например юриста, и клиента. В ходе их беседы вы, подобно консультанту Гаванде, отмечаете как сильные стороны, так и потенциал для развития. В таком случае что вы сказали бы подчиненному после встречи? Например: «Задавайте больше вопросов – чем больше, тем лучше. Это поможет понять специфику дела». Вы предлагаете коллеге обсудить встречу и припомнить те моменты, где стоило бы применить ваш совет. Возможно, он не забудет задать дополнительные вопросы на следующей встрече, и это уже станет маленькой победой. Но может и забыть. А если это очень важная и срочная встреча, на которой нельзя допускать ошибок? Как, по-вашему, улучшится ли результат, если сначала разыграть эту ситуацию по ролям? Определите сильные и слабые стороны сотрудника и научите его задавать больше вопросов, повышая не только их количество, но и качество. Это позволит вытянуть из клиента всю полезную информацию, пока тот не почувствует, что его понимают. Наконец, если бы вы отрабатывали «встречи с клиентом» не с одним юристом, а с целым отделом, то сотрудники учились бы друг у друга и развивали бы свои навыки при тех же затратах времени и ресурсов. И добились бы гораздо большего, если бы наблюдали друг за другом и подмечали достоинства и недостатки каждого.

Предположим, вы организовали корпоративное обучение и со временем достигли в этом совершенства. Теперь у вас есть эффективный метод развития персонала для важнейших задач компании, отдела, школы – любой организации, в которой вы мечтаете повысить уровень профессионализма. У вас было бы преимущество, которое принесло бы положительные и даже выдающиеся результаты. Например, ваша футбольная команда стала чемпионом. В американском футболе, сверхконкурентном виде спорта, талант настолько высоко ценится, что привлечение игроков регулируется целым сводом правил, касающихся отбора, зарплаты и запретов. Поэтому тренеры смотрят видеозапись тренировки с не меньшим вниманием, чем игру. Вот что Washington Post рассказывает о методике главного тренера «Вашингтон Редскинз» Майка Шенагана, легенды Национальной футбольной лиги: