Политика и рынки

Практически те же аспекты отмечаются и теми, кто формулирует эту хроническую проблему по-другому: не как отчуждение, а как упадок рабочей этики. По крайней мере, в отношении многих разновидностей бесконечно повторяющихся промышленных задач в некоторых сегментах общества возвращаются старые взгляды — те, что существовали в Древней Греции и в цивилизациях других эпох и народов, а именно — что работа унижает. Работа далеко не обязательно или не всегда означает интересную задачу, которая расширяет способности человека или опыт, формирующий характер и воспитывающий достоинства личности. Если дойти до крайностей, то на производстве есть работы, которые убивают; есть некоторое количество таких, которые калечат; и есть миллионы таких работ, которые отупляют. Как бы Адам Смит ни превозносил разделение труда как главный источник эффективности производства, он, тем не менее, признавал, что «человек, вся жизнь которого прошла за выполнением нескольких простых операций, ...становится таким тупым и невежественным, каким только способно стать человеческое создание»⁴.

Обеспокоенностью по поводу отчуждения и упадка рабочей этики объясняются особые заявления о том, что промышленная демократия сделает из рабочих более счастливых, лучших людей, а также стимулирует производство посредством улучшения стимулов труда⁵. Традиционная трудовая дисциплина становится мишенью нападок — и рыночные стимулы (оплата, карьерное продвижение, увольнение), и указания начальства. В этом отношении многие современные руководители предприятий и компаний обнаруживают удивительное родство своих идей с маоистской мыслью о стимулах, утверждающей, что стимулы участия наряду с другими могут в определенной степени послужить заменой традиционной системы стимулов.

Во многом возросший интерес к промышленной демократии и стимулам совместного участия происходит из усложнения и расширения проблемного поля задачи, которой давно заняты обществоведы и менеджеры, — проблемой координации как ключевого аспекта в решении проблемы производительности. Все больше и больше говорится о том, что энергия, находчивость и изобретательность — крайне недостаточно используемые источники эффективности производства. В настоящее время предполагается, что устранение неорганизованности и вялости как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации в целом через высвобождение и повышение индивидуальной производительности труда — гораздо более многообещающий подход, чем усиление и углубление внимания к вопросам координации. Маоистская мысль, как мы видели, готова поменять координацию на находчивость, но точно так же настроены и новаторы западного менеджмента в деловой сфере.

Эксперименты по рабочему контролю, затеваемые как в либерально-демократическом, так и в коммунистическом мире, предполагают, что частная собственность и частное предприятие не являются, как считали раньше социалисты, основными мишенями процесса демократизации на рабочем месте. Такой мишенью в действительности является иерархическая и авторитарная структура власти на предприятии, независимо от того, опирается она на частную собственность или нет.

Демократия участия

В некоторых странах движение за установление рабочего контроля является частью более широкого движения к демократии участия во всех аспектах групповой деятельности. Будучи движением за демократические реформы, оно уходит корнями в такую веру, которую питал Милль в отношении демократии для «развития разума, совершенствования добродетелей, практической деятельности и улучшения эффективности»^* гражданина, и в сомнения по поводу того, достаточно ли представительного правительства. Руссо считал демократию невозможной в нации-государстве, потому что такая большая система не может образовывать участвующего сообщества. Милль опасался «низменных интересов королей и аристократии»⁶ и размышлял над целым рядом форм участия, ограничивающего эти интересы. Старые отношения дополнились теперь новым антагонизмом по отношению к бюрократии. Сегодня повсюду множество ученых, бизнесменов, управляющих, студентов и работников или подвергают ее сомнению, или протестуют против нее. В частности, некоторые считают, что личность задыхается в обезличенных организациях, в которых работа назначается руководством авторитарно и подразделяется на множество разрозненных заданий. Работу можно назначать себе самому, считают они, в соответствии с коллективным решением, посредством которого рабочие задания можно разнообразить и сводить в единое целое.