Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде

На современном рынке труда вы имеете возможность проводить собеседования с кандидатами, которые несколько раз меняли место работы. С одной стороны, это плохой знак, поскольку, возможно, человека увольняли за низкую эффективность, но с другой – это может означать, что он амбициозен и сознательно менял работу ради построения карьеры и большего заработка. В этом случае целесообразно задать кандидату вопрос: каким вы видите себя через три-пять лет? Многие ответят, что хотели бы работать в вашей компании. Тем не менее лучше всего, если кандидат ответит, что ищет возможность выполнять свою работу на высоком профессиональном уровне, хочет получить благодаря этому повышение по службе и высокую заработную плату в зависимости от степени своей эффективности. Такому сотруднику вы сможете указать нужное направление, и он будет работать день и ночь, чтобы воспользоваться полученным шансом.

Нанимайте приятных людей

Не менее важное качество, которое следует искать в будущих сотрудниках, – это приятный характер. Здесь уместно быть эгоистом и брать на работу только тех, кто вам нравится и с кем приятно общаться. Никогда не нанимайте людей с трудным характером только потому, что они обладают какими-то востребованными навыками или потому, что, по вашему мнению, другие члены команды будут испытывать к ним симпатию и относиться к ним толерантно.

Некомпетентный кандидат, умеющий себя подать

При поиске приятных людей остерегайтесь тех кандидатов, которые не имеют нужной квалификации, зато умеют преподнести себя в выгодном свете. Такие люди есть повсюду. Они ходят с одного собеседования на другое, получают работу, а затем разрушают благоприятную рабочую атмосферу. Для руководителя такие сотрудники скоро превратятся в ночной кошмар.

Рано или поздно каждый менеджер по недосмотру обнаруживает такого сотрудника (или нескольких) в своей команде. Обычно это приятные, дружелюбные, обаятельные люди с хорошим чувством юмора. Они задают много личных вопросов и как будто даже восхищаются историей успеха своего босса – из-за чего он, конечно же, проникается к ним доверием и теплыми чувствами. Однако единственное, что они умеют, – проходить собеседования.

Взяв на работу некомпетентного сотрудника, умеющего отлично презентовать себя, вы вскоре обнаружите, что он не приносит компании никакой пользы. Такие люди невероятно изобретательно находят всяческие уловки и увертки. У них всегда есть объяснение, почему работа не выполнена, и они постоянно рассказывают о том, как замечательно сделают ее в ближайшее время. Они располагают к себе, заводят дружбу со всеми и зачастую становятся довольно популярными, по крайней мере в краткосрочной перспективе. Но эти сотрудники никогда не делают ничего ценного. И хуже того, через три – шесть месяцев они приходят к руководителю со списком уважительных причин, объясняющих, почему не справились с порученными им заданиями, но при этом требуют значительной прибавки к заработной плате. Эти сотрудники пытаются убедить начальника в том, что если бы они зарабатывали достаточно денег для решения своих финансовых проблем, то работали бы гораздо лучше.

Судя по моему опыту, на раскрытие чьей-либо некомпетентности обычно требуется шесть месяцев. В течение этого периода вы в недоумении разводите руками и порой рвете на себе волосы от досады, потому что не можете понять, что происходит. Но когда вы осознаете, что вас ввел в заблуждение профессиональный участник собеседований о приеме на работу, возьмите передышку и постарайтесь от него избавиться. Если такая ситуация сложилась у вас в данный момент или нечто подобное случилось в прошлом, не расстраивайтесь: это обычное явление в практике руководителя.

История достижений

Проводя собеседования с кандидатами на вакантную должность, внимательно изучайте историю их успехов и полученные результаты. Какие именно из его прошлых достижений дают вам гарантию, что этот человек сможет оправдать ваши ожидания? Помните: люди оценивают себя исходя из собственного мнения о том, что они способны сделать. Но вы должны оценивать претендентов на должность только на основании того, чего они уже добились. Полученные в прошлом результаты – единственный прогностический фактор того, что в будущем будут получены нужные результаты.

Еще одно замечательное качество, которое я обычно находил в хороших кандидатах, – это нацеленность на действие. Если человеку нужна эта работа, значит, он хочет приступить к выполнению своих обязанностей как можно быстрее. Однако порой претенденты демонстрируют такое качество только на словах. Человек с энтузиазмом приходит на собеседование и как будто бы готов взяться за дело, но после вопроса, когда он готов приступить к выполнению своих новых обязанностей, он начинает говорить, что ему надо предупредить своего босса за несколько недель или что он хочет взять отпуск перед выходом на новое место. Когда вы услышите подобные разговоры, в вашей голове должен прозвучать тревожный звонок.