Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней

Тяжело уволить сотрудников, которые давно работают в компании. Хотя порой они становятся не столь эффективными: не придерживаются сроков, не показывают стабильных результатов или просто просиживают штаны в офисе. Но уволить их не поднимается рука. Здесь нужно вспомнить древнюю восточную поговорку: «Если лошадь сдохла, слезь». Подсчитайте, сколько вы теряете денег в годовом фонде оплаты труда такого сотрудника, и упущенную выгоду в виде прибыли, которую приносил бы эффективный сотрудник на этой должности. Если работник неэффективен, от него нужно быстро избавляться, а не ждать, пока убытки от его деятельности достигнут колоссальных размеров.

В большинстве компаний наем персонала проходит очень быстро, так как нужно СРОЧНО закрывать вакантное место сотрудника, только что покинувшего фирму или уволенного. Руководители или менеджеры по персоналу проводят собеседования с четырьмя-шестью кандидатами, после чего выбирают меньшее из зол и принимают его на работу. Безу словно, шесть претендентов на должность – слишком мало, чтобы сделать хорошую выборку и найти эффективного сотрудника в отдел продаж. Поэтому на этапе подбора персонала задача № 1 – обеспечить максимальное количество соискателей на вакансию. Чем больше соискателей, удовлетворяющих требованиям должности, дойдут до собеседования, тем выше вероятность найти «сильного» сотрудника, который будет годами эффективно работать в компании.

Уделяя процессу найма достаточное время, вы можете достичь следующих результатов:

✓ привести больше соискателей на собеседование;

✓ более качественно произвести отбор персонала;

✓ более грамотно оценить компетенцию соискателя;

✓ точнее выявить потребности кандидата для сопоставления с вашими запросами.

Сколько стоит нанять сотрудника

Рассмотрим возможные затраты на привлечение сотрудника.

1. Реклама Оплата рекламных площадок, таких как superjob.ru и hh.ru. Минимум – 15 000 руб. Плюс обзвон менеджером по персоналу кандидатов по размещенным резюме. Можно подсчитать, во сколько это выльется: среднюю заработную плату в 20 000 делим на 20 рабочих дней и затем на восемь рабочих часов, в итоге получаем стоимость одного рабочего часа и умножаем ее на 10 часов, которые менеджер по персоналу потратит на обзвон:

20 000 / 20 / 8 × 10 = 1250.

Итоговая сумма: 15 000 + 1250 = 16 250 руб.

2. Собеседование Собеседование предполагает один рабочий день менеджера по персоналу и два часа времени руководителя. Если проводить конкурс грамотно, это минимум. Эффективно привлечь для отсмотра кандидатов ваших менеджеров по продажам – рыбак рыбака видит издалека. Они помогут выявить профессиональные нюансы, скрытые от глаз руководителя и тем более рядового менеджера по персоналу.

Сумма: 1250 (день менеджера по персоналу) + 2000 (два часа руководителя) + 1500 (8 часов менеджера по продажам) = 4750 руб.

3. Адаптация персонала Первые полторы-две рабочие недели нового сотрудника тратятся на обучение и ввод в должность. Допустим, новичок работает с наставником 10 дней по три часа. Час стоит приблизительно 200 руб. Плюс мы платим заработную плату новичку на испытательном сроке – это 15 000 руб., а за две недели – 7500.

Сумма: 7500 + 10 × 3 × 200 = 13 500 руб.

4. Оборудование рабочего места Если вы расширяете штат, важно заранее оборудовать рабочее место. Оно будет включать стол, стул, компьютер, канцелярию, телефон и т. п. Сумма – 40 000 руб.

5. Упущенная выгода Например, если бы эти две недели продажи делал прежний сотрудник. Сумма: определенный процент от объема продаж.

Итого: 16 250 + 4750 + 13 500 + 40 000 = 74 500 руб. + упущенная выгода.

Получается неплохая сумма, отражающая стоимость найма сотрудника в денежном эквиваленте. В итоге при обычном быстром найме из шести человек в штат берут двоих: через месяц один уходит, а второй – через три месяца. Конкурс повторяется, и на него опять тратятся деньги. Порой проходит три-четыре конкурса, после чего появляются сотрудники, которые отработают больше года. Не легче ли устроить долгий наем, чтобы привести собеседование сразу для 24 соискателей, а не четыре раза по шесть человек? Да, на это нужно потратить больше сил и ресурсов, но это будет в несколько раз дешевле четырех конкурсов подряд и близко не сравнится с объемом упущенной выгоды, выраженной в возможном объеме продаж за указанный период времени. Далее мы поговорим, как выстроить систему привлечения кандидатов, чтобы обеспечить большое количество соискателей.

Что делать, если сотрудники «сливаются»