Пожиратели времени. Как избавить от лишней работы себя и сотрудников

Хронофаг «„Переброс” решений»

Руководитель, убедившись в невозможности принять решение прямо в момент обсуждения, перебрасывает его в следующую «точку», например: «Обсудим это в следующий раз».

Причины потери времени и других ресурсов

Почти все те, которые мы разбирали при обсуждении предыдущего хронофага. Если коротко, то – все последствия несвоевременных решений.

Пример. В марте обсуждается обучение управленческой команды. Нужно решить, в каком месяце и в какие дни это лучше всего организовать. Руководитель предлагает: «Давайте в апреле». Один из участников говорит: «В апреле мы сдаем три проекта, будет не до того». Руководитель: «Тогда в мае». Другой участник: «Так короткий месяц же, выходных много, когда работать?» Руководитель: «А мы в выходные сделаем». Третий участник: «Люди будут недовольны». Руководитель: «Тогда в июне». Один из участников: «А там уже отпуска начинаются». Руководитель: «Ладно, тогда давайте осенью вернемся к этому вопросу». Типичный «переброс». И понятно, что осенью вопрос тоже решен не будет или же силовым методом будет просто продавлен по принципу «Ну сколько можно обсуждать!», что вовсе не гарантирует оптимальности итогового решения.

Что может мотивировать руководителя к такому подходу?

• Решение претендует на уже занятые временны́е ресурсы. В нашем примере сотрудник, который отвечает за завершение проектов, поднимает вопрос, который руководитель с ходу решить не может или не хочет.

• Решение нарушает интересы участников/участника обсуждения. Сотрудники по своим причинам не заинтересованы в проведении обучения, но не готовы об этом сказать открыто. Поэтому и вбрасывают различные сторонние сложности, к примеру, фразу: «А что толку обучать, в прошлый раз три семинара провели, людей от работы отрывали – и где результаты?» Обычно такие люди ловко играют на чувствительных струнках руководителя – зря тратим деньги – и знают, что тот не склонен распутывать сложные узлы.

• Не решены вопросы «системного» уровня. Один из законов Мерфи гласит: стоит захотеть решить частность, как она оказывается частью огромного целого. Если в компании нет стратегии развития персонала или четкого понимания пиков рабочей нагрузки – с опорой на методики планирования, – то руководитель при попытке решить вопрос обучения упирается во множество плохо решенных параллельных или более глобальных проблем. Иногда соучастники прямо или с подтекстом ему на это пеняют. Убедившись в запутанности ситуации и невозможности разрубить этот узел, сотрудники «перебрасывают» вопрос.

• У руководителя нет твердой уверенности в необходимости решения. Отсутствие решения сейчас или даже вообще в первом приближении не сулит серьезных проблем, выгоды решения не очевидны и даже в случае положительного эффекта проявятся в отдаленном будущем, проблемы же нужно решать прямо сейчас. Ситуация может быть описана фразой: не больно-то и хотелось, раз с ходу не решается, то и ладно.