Позитивные изменения. Том 2, №4 (2022). Positive changes. Volume 2, Issue 4 (2022)

3. Определение влияния практики «зеленого» обучения и развития на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.

В соответствии с поставленными задачами, в исследовании были сформулированы следующие нулевые гипотезы:

H0₁: «Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.

H0₂: Приемы «зеленого» отбора и найма персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

H0₃: Приемы «зеленого» обучения и развития персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

В этом разделе объясняются концептуальные и теоретические основы концепции GHRM, экологической устойчивости, «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов, «зеленого» отбора и найма, «зеленого» обучения и развития. В нем также рассматриваются более ранние эмпирические исследования приемов GHRM и экологической устойчивости.

Концептуальная схема показывает, как компоненты практики GHRM — приемы «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов, «зеленого» отбора и найма, «зеленого» обучения и развития — связаны с экологической устойчивостью и влияют на нее.

В исследовании использовалась теория заинтересованных сторон (теория стейкхолдеров) для лучшего понимания и оценки практики GHRM и экологической устойчивости. Согласно подходу, предложенному Эдвардом Фриманом в 1984 году, под заинтересованными лицами организации подразумеваются все группы лиц или отдельные лица, которые влияют или на которых оказывают влияние действия, решения, политика, практика, цели или общая деятельность компании (Bhasin, 2020; Freeman, 1984; Guerci, et al., 2015). Теория подчеркивает, что руководство несет ответственность за создание и максимизацию прибыли для всех заинтересованных сторон, не ущемляя интересы ни одной из них (About Stakeholder Theory, 2018). Герчи и др. (Guerci et al., 2015) отмечают, что большинство руководителей, разделяющих теорию стейкхолдеров, внедрили в своих компаниях систему экологического менеджмента. Далее они выявили, что давление со стороны клиентов и регулирующих органов значимо и положительно связано с экологическими показателями, следовательно, заинтересованные стороны оказывают различную степень давления на организацию, достаточную для того, чтобы учесть их интересы. С одной стороны, экологическое равновесие вызывает все большую озабоченность среди заинтересованных сторон бизнеса (сотрудники, клиенты, сообщества, органы власти, активисты и ученые) (Jackson et al., 2011). С другой стороны, этика социальной ответственности бизнеса также предполагает защиту окружающей среды. Поэтому теория заинтересованных сторон становится подходящей теорией для объяснения GHRM.

«ЗЕЛЕНОЕ» УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Считается, что принципы концепции «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRM) были впервые реализованы на практике еще в 1990-х годах (Renwick et al., 2008), при этом разные ученые дают ей разные определения. Опата (Opatha, 2014, с. 15) считает, что GHRM описывает «политики, приемы и системы, обеспечивающие экологичность персонала организации, действующего на благо человека, общества, окружающей среды и бизнеса». Под экологичностью персонала здесь подразумевается, что сотрудники осведомлены о приемах экологической устойчивости и выдвигают инициативы и предпринимают действия, которые приносят пользу природе, им самим, обществу и окружающей среде, где они работают. Джаббур (Jabbour, 2013, с. 149) рассматривает GHRM как «систематическое, запланированное согласование методов управления человеческими ресурсами с целями организационной среды».

Мандип (Mandip, 2012) утверждает, что GHRM — это поощрение всех сотрудников к реализации мер по повышению экологичности их деятельности, а также повышение осведомленности и приверженности сотрудников вопросам экологической устойчивости. Он также подчеркивает, что человеческие ресурсы должны служить стимулом для экологической устойчивости в организациях, поскольку это позволит привести корпоративную культуру в соответствие с целями устойчивого развития.

«ЗЕЛЕНОЕ» ПЛАНИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ

«Зеленое» планирование рабочих процессов означает организацию рабочих задач, обязанностей и ответственности с использованием «зеленых» инструментов и экологического менеджмента, что способствует защите и сохранению природной среды и ее ресурсов (Sari-Aytekin, 2021). Ренвик и др. (Renwick et al., 2008) утверждают, что практика «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов обращает внимание на вопросы экологии, связанные с описанием рабочих процессов и должностных обязанностей в контексте экологического опыта и компетенций, чтобы обеспечивать экологическую ответственность. Такая практика управления человеческими ресурсами гарантирует, что личные качества и нормы всех сотрудников соответствуют концепции экологической устойчивости их организаций (Shaban, 2019).