Практическая конфликтология: от конфронтации к сотрудничеству

Почему же подобное произошло? – Мне довелось участвовать в разборе этой ситуации, в составе созданной комиссии по расследованию инцидента. Выяснилось, что молодой и рьяный начальник отдела продаж лично курировал несколько десятков (!) регионов, в каждом из которых существовало по одному, а то и по два-три, дистрибьютора. Налицо грубейшее нарушение «нормы управляемости». И юрист, завизировавший нелегитимный договор в обход эксклюзивного, был в аналогичном положении – завален работой «выше крыши», и вышестоящий директор департамента продаж… Хорошо еще, что это была единственная их грубая ошибка. Могло быть и больше[60].

Итак, к некомпетентности работников производственной организации приводят:

а) отсутствие организационной структуры как таковой (на словах «все – одна семья», а на деле – «общая свалка»);

б) несовершенство организационной структуры, заключающееся в отсутствии необходимых зон индивидуальной ответственности работников («минус-компетенции»);

в) несовершенство организационной структуры, заключающееся в наличии лишних, не оправданных целями и способами производства, компетенций (синекур).

г) нарушение максимально допустимого количества управляемых объектов («нормы управляемости»).

Эти названные обстоятельства – отдельные симптомы заболевания под названием «организационная немочь». На практике приходится встречаться, как правило, с их сочетанием[61].

Помню, в компании, к которой мы периодически возвращаемся, как к типичному примеру, меня поразили своим подчеркнуто сексапильным внешним видом девушки-секретари генерального и исполнительного директоров. Они же поражали и крайней нерасторопностью, незнанием элементарных правил делового этикета, неумением общаться и обрабатывать информацию. Обе они даже толком не могли обращаться с офисной техникой, беспомощно, как мне показалось, толкаясь возле принтеров и факсов.

Когда я осторожно упомянул об этом своем наблюдении в разговоре с генеральным директором, он фамильярно подмигнул мне и сказал что-то, вроде: «Зато эти милашки расторопны в другом. Ну, вы понимаете меня, как мужчина мужчину».

Я зарделся. Не от смущения, разумеется. От досады. Получается, мало того, что этим девушкам не объяснили их обязанности, не подготовили к их профессиональному исполнению, не обеспечили нужным инструментарием. Их с самого начала дезориентировали, заставив думать, что работа секретаря в этой компании включает в себя функции фотомодели, массажистки, стриптизерши, официантки, но никак не ближайшего помощника руководителя, одного из наиболее информированных, доверенных и динамичных работников организации.

Здесь ошибочно все: и отсутствие реальной компетенции секретаря (без чего информационные потоки в компании неоправданно усложняются и искажаются), и наличие необязательной компетенции «гейши» (что дезориентирует сотрудников, не знающих, как обходиться с этими волоокими дивами, сидящими в приемной, как выстраивать с ними деловые отношения), и укомплектованность должностей компании кадрами низкой квалификации.

Позже, когда я узнал, что эти очаровательные особы весьма поднаторели в интригах, в стравливании сотрудников друг с другом, я нисколько не удивился. Надо же им было хоть как-то себя реализовать.

Если вы спросите меня, существует ли тест на определение уровня квалификации руководителя, я отвечу: да, существует. И этот тест, по моему глубокому убеждению, – наличие формализованных должностных инструкций (и, прежде всего, должностных обязанностей) у всех его подчиненных.

Если управленец не может внятно, толково, рационально сформулировать должностные обязанности работников, не видит смысла в должностных инструкциях, регламентирующих всю систему производственных отношений на данном участке, значит, он сам не до конца понимает, чем занимается вверенное ему подразделение. Он не различает в его составе отдельных компетенций, не в состоянии поставить перед работниками конкретных, достижимых целей.

Это также означает, что свою роль он видит исключительно в поддержании рутинно-традиционного способа производства, где и так все якобы знают, что им следует делать каждый день.

А на каких основаниях зиждется это самое производство, каким объективным законам подчиняется, в каком направлении развивается и, следовательно, что будет с его подразделением завтра – руководитель не знает и узнать не пытается. О какой же управленческой квалификации в таком случае может идти речь! И стоит ли удивляться бесконечным склокам и раздорам, сотрясающим это подразделение, ведь его сотрудники вынуждены работать в атмосфере неопределенности и самостоятельно пытаться управлять объективными производственными процессами, для чего ни знаний, ни умений у них нет. И любое их усердие, получается, не по разуму.

Вопросы и задания на внимание и понимание:

1. Что представляет собой производственная организация в аспекте профессиональных компетенций? Дайте определение.